Após ter fundado a Star Tracker, uma rede social que conectava portugueses com perfis extraordinários à escala global, e de ter ajudado várias organizações de renome (como Philip Morris, EDP e Sonae) a desenvolver projetos de transformação interna, Tiago Forjaz decidiu voltar a empreender e criar um projeto focado no talento e no futuro do trabalho.

Assim nasce a Epic Talent Society, uma nova consultora estratégica portuguesa que pretende não só transformar a mentalidade de recrutamento e gestão de talento das empresas, mas também atuar no desenho da carreira das pessoas.

Tiago Forjaz fala da inovação que a Epic Talent Society traz à área de recursos humanos e aborda as práticas de recrutamento que ainda se implementam, apesar de estarem desadequadas à atualidade.

A Epic Talent Society surge como uma nova consultora estratégica portuguesa que quer transformar a mentalidade de recrutamento e gestão de talento das empresas. De que modo pensam fazê-lo?
A The Epic Talent Society é uma consultora estratégica portuguesa, apoiada de uma rede de futuristas, com uma nova abordagem na identificação e desenvolvimento de talento. Foi fundada em abril de 2022, na sequência de duas grandes necessidades da época em que vivemos: colocar as empresas a olhar para o futuro e conseguir orientar o talento para que possa encontrar as competências e carreiras do futuro. Queremos atuar junto das empresas sempre na perspetiva de transformação do seu funcionamento não só no recrutamento e gestão de talento, como também no seu modelo de negócio ou cultura, se assim for necessário. Todas estas diferentes intervenções pretendem impulsionar uma nova mentalidade de absorção dos profissionais nas organizações e imprimir novos princípios de trabalho no meio empresarial, que potencializam o sucesso a longo prazo.

Na perspetiva do recrutamento, isto requer ensinar as organizações a acompanhar as novas tendências do mercado de trabalho. Atualmente, os profissionais querem ter mais liberdade, flexibilidade e autonomia, no entanto a colaboração presencial continua a ser um fator crítico de progresso para as empresas, pelo que há que encontrar um equilíbrio. Esta responsabilidade não deve recair apenas nos departamentos de recursos humanos.

Além disso, também é necessário ajudar as organizações a entender os novos contornos que a economia está a tomar, preparando as suas estruturas para absorver novas funções e sensibilizando os seus líderes para investir em novas competências e domínios de conhecimento que vão ditar o futuro.

“Atualmente, os profissionais querem ter mais liberdade, flexibilidade e autonomia, no entanto a colaboração presencial continua a ser um fator crítico de progresso para as empresas”

Que práticas de recrutamento evidenciam estar já desadequadas à atualidade, mas que ainda se encontram no mercado?
Consideramos que continua a ser importante contratar profissionais tendo em conta a sua experiência prévia e as suas competências, mas há, sobretudo, que começar a apostar na capacidade que as pessoas têm de aprender (learning agility) e de abraçar a diversidade e a novidade, para poderem evoluir dentro das empresas. Especialmente, se considerarmos a escassez de talento que se observa em todas as indústrias e por todo o mundo. Devemos ter uma maior perceção do potencial e das motivações de cada pessoa para podermos orientá-la para um ambiente no qual consiga crescer. Hoje em dia, ninguém deseja ser contratado para ficar sempre no mesmo sítio a desempenhar as mesmas funções.

“Há que começar a apostar na capacidade que as pessoas têm de aprender (learning agility)”

É por esta razão que as contratações focadas na substituição, que ainda são uma prática bastante recorrente nesta área, estão a tornar-se cada vez mais ineficazes. Não dedicar tempo a entender que perfis profissionais específicos podem enriquecer as organizações no futuro é perpetuar um ciclo vertiginoso de instabilidade. É continuar a contratar pessoas com base no que sabem e depois lamentar que acabem por sair das empresas por não lhes ser assegurada a possibilidade de se transformarem e aprenderem.

“Contratações focadas [simplesmente] na substituição, que ainda são uma prática bastante recorrente nesta área, estão a tornar-se cada vez mais ineficazes”

Qual a melhor forma para uma empresa de recrutamento identificar talentos para as empresas vossas clientes?
Acreditamos que é importante começar pelo diálogo entre as pessoas e as áreas de negócio que são impactadas pela posição a recrutar para podermos desenhar o perfil adequado em conjunto. Nesta etapa, aconselhamos as organizações acerca dos aspetos mais importantes a ter em consideração para o cargo a ocupar. Depois é preciso estudar os percursos de profissionais de sucesso nas funções para as quais estamos a recrutar. A partir desta análise, reunimos um conjunto de perfis que são considerados pela sua capacidade de aprender e de se adaptar à cultura e ao estilo de liderança requerida pela empresa. Quando avançamos com a proposta final, avaliamos também o Candidate Net Promoter Score (CNPS), uma métrica que nos informa acerca do grau de satisfação do candidato em relação ao processo de seleção e que nos permite perceber que perceção é que as pessoas têm dos nossos métodos de recrutamento.

“Avaliamos também o Candidate Net Promoter Score (CNPS), uma métrica que nos informa acerca do grau de satisfação do candidato em relação ao processo de seleção”

Quais são as novas práticas de recrutamento e gestão de talentos que a Epic Talent Society está a adotar? Que novidades apresentam?
Do ponto de vista do recrutamento, contamos com a ajuda de uma rede de mentores que nos ajudam a orientar as nossas empresas clientes e os nossos talentos na construção de trilhos para o futuro. Estes profissionais fazem parte da nossa rede de futuristas e dominam carreiras que estão em crescimento, como a sustentabilidade, a inteligência artificial ou a ciber-segurança, ou mesmo as competências de futuro, como a ética, a inclusão, a saúde mental, entre outras. As suas perspetivas aprofundadas permitem-nos desenvolver um processo de recrutamento avançado e distinto de outros métodos mais superficiais que não se revelam tão eficazes.

Noutro sentido, acreditamos que é essencial recrutar pessoas com uma enorme capacidade para aprender e liderar de forma ágil e, por isso, usamos ferramentas que nos permitem aferir estes aspetos nos profissionais. Consideramos, também, que é importante que os talentos que nos chegam tenham perceção de como são vistos e apresentados, pelo que partilhamos com os mesmos os seus relatórios de apresentação, previamente à sua introdução aos clientes.

“Acreditamos que é essencial recrutar pessoas com uma enorme capacidade para aprender e liderar de forma ágil e, por isso, usamos ferramentas que nos permitem aferir estes aspetos nos profissionais”

Ainda na ótica do recrutamento, fomos a primeira empresa no mercado a implementar a determinação do Candidate Net Promoter Score (CNPS), porque entendemos que quem subcontrata um recrutamento deve preocupar-se em saber como é que as pessoas foram tratadas. Destacamos esta especificidade porque não somos transacionais, queremos construir relações num mercado que é finito e onde a forma como as pessoas são tratadas é absolutamente determinante para o futuro.

Na dimensão da gestão de talento, ajudamos as empresas a focar as suas próprias práticas de trabalho, a melhorar a forma como incluem o talento e como colaboram de uma forma mais efetiva. Realizamos workshops de transformação e colaboração e desenhamos programas de liderança personalizados. O objetivo passa por sensibilizar as equipas de gestão para novas ferramentas e métodos de trabalho que podem causar uma grande diferença no seu progresso. Facilitar essas mudanças vai facilitar, naturalmente, a sua gestão de talento.

“Sensibilizamos as equipas de gestão para novas ferramentas e métodos de trabalho que podem causar uma grande diferença no seu progresso”

Que aptidões e habilitações as empresas recrutadoras dão mais relevo?
Hoje as empresas dão hoje cada vez mais relevo às soft skills e experiências paralelas que demonstram a sua aplicação em contextos não profissionais das suas vidas. Para além disso, acredito que se valoriza cada vez mais o domínio de ferramentas tecnológicas impactantes (ex. Google Analytics, Power BI, Microsoft co-Pilot, ChatGPT, etc.).

Hoje fala-se muito das soft skills. Que peso têm, efetivamente, no recrutamento?
As soft skills estão a ganhar cada vez mais importância no processo de recrutamento e há até quem lhes chame as “power skills”. O nosso talento apenas se consegue desenvolver através da mestria destas capacidades detalhadas que nós temos e que nos permitem ser criativos, práticos, proativos. O nosso talento é, de forma simples, aquilo que gostamos de fazer. A questão encontra-se em saber em que capacidades temos de investir para podermos gerar valor com o que gostamos de fazer. Neste sentido, quem recruta deverá sempre considerar se os profissionais detêm as soft skills adequadas para as funções que se procuram.

“O nosso talento apenas se consegue desenvolver através da mestria destas capacidades detalhadas que nós temos e que nos permitem ser criativos, práticos, proativos”

A questão da diversidade das empresas é efetivamente implementada pelas empresas ou isso ainda não passa na maior parte das vezes de discurso vazio?
Ainda há muito caminho a percorrer, pois a diversidade mais importante é a diversidade cognitiva, não a diversidade cultural, de experiência ou genética. A diversidade sem a inclusão não serve para nada. Costuma dizer-se que diversidade é convidar toda a gente para a festa, a inclusão é estarem todos a dançar. Considero que ainda não há consciência de que o fator mais importante é trabalhar a voz daqueles que se sentem excluídos, mais do que trazer pessoas diferentes para o ecossistema da empresa.

“A diversidade mais importante é a diversidade cognitiva, não a diversidade cultural, de experiência ou genética”

Quais são os maiores desafios que a vossa empresa de recrutamento enfrenta atualmente em relação ao recrutamento e gestão de talentos?
Relativamente ao recrutamento, o nosso principal desafio está em alterar a perceção que as pessoas têm do que é realmente o talento. Talento é potencial e performance e desenvolve-se de forma distinta em função da fase profissional em que estamos. Apenas esta mudança pode resolver a falta do desenvolvimento de capacidades que o mercado de trabalho enfrenta hoje. Até porque nos encontramos numa fase de transição para novos domínios de atividade para os quais as instituições de educação já não conseguem formar. Ainda nesta perspetiva geral, é igualmente importante promovermos uma forma flexível de olhar para as carreiras, pois hoje, mais do nunca, as pessoas procuram funções e contratos que se adequem às prioridades que têm nas diferentes fases das suas vidas.

Por outro lado, retomando o papel crucial da transformação interna das organizações para facilitar o recrutamento e gestão de talento, é também um desafio sensibilizar as empresas para a sua própria necessidade de “oxigénio”. Os profissionais precisam de estar inseridos em meios dinâmicos e que lhes permitam aprender constantemente. Se a cultura de aprendizagem for dinâmica e as organizações se empenharem em inovar, o talento será atraído e permanecerá de forma natural.

“As pessoas procuram funções e contratos que se adequem às prioridades que têm nas diferentes fases das suas vidas”

A Epic Talent Society também atua no desenho da carreira das pessoas. Em que consiste essa vertente e de que forma prestam esse acompanhamento?
A Epic dispõe de um serviço de desenho de carreira altamente personalizado para orientar e potenciar todo o talento que chega à empresa por referência. Trata-se de um processo com quatro sessões que permitem ao indivíduo reforçar o seu autoconceito e perceber quais são as suas valências a partir da perceção das pessoas que lhe são mais próximas. O resultado deste programa dá mais clareza à pessoa para que possa decidir como utilizar melhor os seus atributos. A etapa final do processo consiste num brainstorming onde se decidem quais funções que o profissional gostaria de desempenhar, que missões pretende perseguir e quais os setores onde procura estabelecer-se. Após esta definição de prioridades, ajudamos os profissionais a chegar a potenciais empregadores. É importante referir que nunca uma empresa integrou simultaneamente estes dois serviços.