Tiago Almeida é especialista em recrutamento de executivos. Enquanto responsável máximo pela área de Executive Search & Recruitment da Neves de Almeida, aborda quais são as tendências que o mercado pede e quais as características que tornam um gestor verdadeiramente único.
Que tendências estão a marcar o recrutamento executivo em Portugal neste momento?
O recrutamento executivo é cada vez mais uma necessidade estratégica para as organizações e crítico para a construção de uma cultura forte, orientada ao crescimento. Neste contexto, assistimos a tendências crescentes, como ações de recrutamento com base em competências comportamentais e não exclusivamente técnicas; ou seja, é necessário que exista um equilíbrio entre líderes com um modelo de gestão centrado em pessoas, mas capazes de gerar resultados e crescimento.
“Assistimos a tendências crescentes, como ações de recrutamento com base em competências comportamentais e não exclusivamente técnicas”
Das grandes tendências neste momento devo também reforçar, a remuneração estratégica de médio/longo prazo, normalmente indexada à performance e desempenho corporativo, como forma de garantir maior envolvimento dos Executivos e ainda, o uso de tecnologia, que garantidamente, veio para ficar. O uso destas ferramentas durante as várias etapas da seleção, a utilização de People Analytics na interpretação dos dados, entre outros instrumentos, permitem às organizações reduzir o enviesamento, garantindo maior critério na escolha do melhor talento.
“[Outra tendência é] a remuneração estratégica de médio/longo prazo, normalmente indexada à performance e desempenho corporativo, como forma de garantir maior envolvimento dos Executivos”
Não menos importante, outra das tendências de recrutamento executivo passa pela aposta na diversidade e na inclusão. A construção de equipas diversas e inclusivas cria um ambiente saudável, propício à inovação e consciencialização do papel da organização na sociedade.
“A construção de equipas diversas e inclusivas cria um ambiente saudável, propício à inovação e consciencialização do papel da organização na sociedade”
O que mudou, nos últimos dois anos, na forma como as empresas portuguesas encaram a contratação de líderes de topo?
Cada vez mais sentimos que as organizações procuram maior “precisão” e não “volume”. Ou seja, espera-se que sejamos capazes de identificar executivos e/ou líderes que garantam alinhamento estratégico e demonstrem capacidade de criar valor e impacto no mercado. A exigência e pressão da procura, a competitividade da concorrência, as evoluções tecnológicas do mercado, implicam que as organizações não procurem apenas profissionais com bom “track record” e experiência comprovada, mas sim líderes capazes de criar valor, com visão estratégica, com capacidade para promover o crescimento e desenvolvimento do negócio, funcionando internamente como agentes inspiradores e agregadores de mudança e transformação organizacional.
“Espera-se que sejamos capazes de identificar executivos e/ou líderes que garantam alinhamento estratégico e demonstrem capacidade de criar valor e impacto no mercado”
Em que setores existe hoje maior procura por executivos e porquê?
Vivemos um contexto político e económico adverso, cujos impactos ainda são, de certa forma, imprevisíveis; no entanto, sentimos um ambiente saudável no mercado e uma procura crescente de talento, onde se destacam diferentes setores.
O setor financeiro, mercado altamente regulado e concorrencial, exige líderes executivos capazes de conciliar as transformações globais em curso, sem descurar as exigências regulatórias. Já o setor Industrial, exige líderes capazes de enfrentar outras adversidades, nomeadamente exigências de robotização, automação e redução de custos, aliadas à necessidade de desenvolver boas práticas ambientais e de sustentabilidade (ESG), práticas que se revelam primordiais atualmente.
No que toca ao setor de Private Equity & Venture Capital nota-se também uma crescente procura por executivos. Há uma enorme necessidade de identificar e avaliar oportunidades de investimento com maior retorno, num ambiente altamente competitivo, portanto, o mesmo exige líderes com diferentes características. O setor das PME´s, mas também das Empresas Familiares (que se apresentam como um importante motor de crescimento para as economias nacionais) necessitam igualmente de executivos capazes de liderar processos de crescimento, com visão de longo prazo e como forma de criação de valor e emprego. E a procura por líderes executivos neste setor de atividade tem sido também significativa.
Comparando Portugal com outros mercados europeus, que diferenças identifica na abordagem ao recrutamento executivo?
As práticas de recrutamento executivo em Portugal seguem, em linhas gerais, os padrões internacionais, salvaguardando a natural existência de algumas particularidades locais, nomeadamente o “distanciamento” ao poder de decisão (em especial nas empresas multinacionais), a dimensão do mercado face a outras geografias, a cultura empresarial local, ou até mesmo a relação com clientes e a maturidade dos processos.
Estas idiossincrasias resultam, desde logo, da dimensão e distribuição demográfica do país. Não é apenas pequeno, quando comparado com outros países, como França, Espanha, Alemanha ou Reino Unido, mas também porque a sua concentração populacional faz-se essencialmente em Lisboa e Porto. Tal, resulta em centros de decisão que raramente se encontram dentro de portas, o que dificulta, em muitas situações, o processo de tomada de decisão.
Ao nível dos processos e metodologias, verifica-se igualmente um certo conservadorismo e o estabelecimento de relações com base na confiança, bem como um menor pendor para a adoção de tecnologias. A isto, soma-se uma menor diversidade de talento, face a países de elevada maturidade e com uma ampla diversidade de perfis, bancos de dados globais e maior foco em talento com multicompetências.
Apesar disso, não podemos deixar de reforçar a evolução do mercado de Executive Search em Portugal, onde os últimos anos têm sido caracterizados por uma evidente mudança na economia. É evidente o aumento da internacionalização por parte das empresas nacionais na procura de novos mercados, existe um maior foco na digitalização e automação dos negócios, bem como uma maior exigência de investidores e stakeholders.
Em termos de expectativas sobre liderança, que competências são mais valorizadas em Portugal e quais são decisivas noutros mercados europeus?
A transformação digital e os modelos híbridos de trabalho colocam-nos perante desafios diferentes, levando à redefinição do que significa verdadeiramente a palavra liderar. Tal como já foi referido, mais do que procurar líderes tecnicamente competentes, as organizações estão a valorizar cada vez mais líderes capazes de inspirar, adaptar e criar coesão em contextos complexos, distribuídos geograficamente. Desta forma, as competências que farão realmente a diferença nos próximos tempos serão as que combinam visão tecnológica, inteligência humana e capacidade de transformação.
Os líderes do futuro terão, assim, que ser capazes de demonstrar uma elevada mentalidade digital e visão estratégica, em que, mais do que dominar ferramentas, precisarão de compreender como a tecnologia pode gerar valor, eficiência e novos modelos de negócio. Terão igualmente de ser líderes com forte capacidade relacional e emocional, capazes de gerar confiança e sentimento de pertença, garantindo a proximidade às equipas, reduzindo assim o distanciamento físico entre elas.
Adicionalmente, terão de ser profissionais capazes de gerir a ambiguidade e a mudança de forma positiva. Líderes com resiliência, agilidade mental e capacidade de decidir em períodos de incerteza, serão seguramente os líderes que emergirão no futuro, nunca esquecendo a necessidade de manter elevados padrões éticos, foco em temas de sustentabilidade e, orientação para ações de Responsabilidade Social.
“Mais do que procurar líderes tecnicamente competentes, as organizações estão a valorizar cada vez mais líderes capazes de inspirar, adaptar e criar coesão em contextos complexos, distribuídos geograficamente”
Na sua experiência, até que ponto a capacidade relacional de um líder influencia a cultura organizacional, o engagement das equipas e a retenção de talento?
Sem dúvida que influencia de forma decisiva, muitas vezes mais do que a estratégia ou os processos. A capacidade relacional de um líder é um dos principais motores invisíveis da cultura, do engagement e da retenção de talento.
Um líder com elevada capacidade relacional comunica de forma clara, construtiva e coerente, demonstrando elevada empatia e um forte sentimento de pertença nas equipas. Criam-se assim as condições necessárias para que exista uma segurança psicológica nos colaboradores, que não têm medo de contribuir, dar a sua opinião sem receio de errar, promovendo assim um ambiente de partilha de ideias, com fortes laços de confiança e lealdade. Contribui-se assim, em larga escala, para o desenvolvimento individual e aumento dos índices de satisfação, com impacto direto na retenção de talento.
“A capacidade relacional de um líder é um dos principais motores invisíveis da cultura, do engagement e da retenção de talento”
É hoje possível separar competência técnica de capacidade relacional num processo de seleção executiva?
Dificilmente acontece essa separação. Um executivo pode saber o que fazer, mas se não conseguir mobilizar, influenciar e alinhar pessoas, esse saber não se transforma em performance.
Ou seja, é importante analisar as competências técnicas, o histórico de resultados (desempenho e performance), a capacidade de execução e de cumprimento de objetivos. No entanto, é igualmente crítico que se avaliem a sua capacidade relacional, a sua capacidade de influenciar terceiros, o seu estilo de liderança e a sua reputação como líder.
“Um executivo pode saber o que fazer, mas se não conseguir mobilizar, influenciar e alinhar pessoas, esse saber não se transforma em performance”
Que perfis de liderança acredita que serão mais procurados em 2026 e 2027?
As organizações estão a antecipar um mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) em que a tecnologia, as pessoas e a sustentabilidade se cruzam e procuram nos seus líderes quatro características distintivas, com especial destaque para a Inteligência Emocional. São cada vez mais procurados líderes que coloquem as pessoas no centro, que demonstrem empatia, tenham uma escuta ativa e maturidade emocional, para que a segurança psicológica das equipas esteja na linha da frente.
Fluidez em Tecnologia, IA e Dados é também uma característica essencial. Os líderes atuais devem entender que estes temas são parte integrante da estratégia operacional e competitiva de qualquer organização. Devem proporcionar condições para a criação de valor e vantagens competitivas, cada vez mais por via da implementação de ferramentas tecnológicas de IA e análise de dados.
O ritmo de mudança que se vive aos dias de hoje exige também lideranças que sejam capazes de ler rapidamente o contexto, ajustar prioridades e guiar equipas em cenários de incerteza. Esta agilidade e adaptação ao mercado devem estar presentes no mindset que quem lidera uma equipa, seja ela de pequena ou grande dimensão, para responder aos desafios internos e externos, que surgem diariamente.
Não devemos também esquecer pilares essenciais numa empresa moderna, como a Sustentabilidade e os índices de ESG. Líderes que integrem estes valores nas práticas da sua empresa, que estejam focados em ética e impacto social nas suas estratégias e ações, além dos seus lucros, estão no topo dos que serão mais procurados, em curto espaço temporal.
“O ritmo de mudança que se vive aos dias de hoje exige também lideranças que sejam capazes de ler rapidamente o contexto, ajustar prioridades e guiar equipas em cenários de incerteza”
O que distingue atualmente um líder “empregável” de um líder verdadeiramente escasso no mercado?
Um líder empregável é alguém que qualquer empresa consegue encontrar e que se caracteriza por ser alguém, com forte competência técnica, boa capacidade de gestão e com histórico profissional de sucesso.
No entanto, um líder verdadeiramente escasso, é alguém pretendido e reconhecido por várias organizações, que se caracteriza por ser alguém que resolve problemas, que alinha visão estratégica, com execução e influência, capaz de gerir ambiguidades e mobilizar as pessoas, construindo paralelamente uma forte cultura empresarial. Ou seja, um líder empregável não falha, é um recurso fiável e capaz de desempenhar a função de forma efetiva. No entanto, um líder escasso é alguém que consegue elevar a dimensão das organizações a outros patamares, acrescentando valor significativo e promovendo mudança e transformação com impacto.
