A semana de quatro dias é um tema que tem sido muito discutido nos últimos tempos, e não é consensual a sua mais-valia para as organizações e colaboradores. Neste artigo, procuramos aportar uma visão inovadora sobre o tema, tendo como base os resultados obtidos no estudo Happiness Works, a sua relação com a felicidade dos colaboradores e como pode ter impacto no resultado operacional.

O estudo Happiness Works avalia desde 2012 a felicidade dos profissionais em Portugal. No total, já participaram 63.800 profissionais de 550 organizações.  Este volume de dados, único em Portugal, permite avaliar, com robustez, a relação entre ser feliz como profissional e o impacto na rentabilidade, avaliando variáveis como o absentismo e rotação.

Através da análise dos dados obtidos no estudo HW, e aplicando diferentes metodologias, é possível verificar o impacto da felicidade organizacional no absentismo, rotação e produtividade:

• Através da análise de médias, é possível verificar que nas organizações onde os colaboradores são felizes a vontade de sair é inferior em 69% e o absentismo em 11%.
• Através de modelo preditivo é possível quantificar a probabilidade de saída entre 0% (nenhuma probabilidade) e 100% (elevada probabilidade). Quando aplicámos este modelo à nossa base de dados foi possível verificar que nas organizações mais felizes a probabilidade média de saída é de 21,7% (baixa) enquanto nas organizações menos felizes é de 52,6% (alta).
• Através da análise de correlações é possível observar uma correlação negativa entre ser feliz como profissional e vontade de sair, ou seja, quanto maior é o nível de felicidade organizacional menor é a vontade de sair. Nas organizações mais felizes a correlação encontrada é de menos 0,42 enquanto nas organizações menos felizes a correlação é de menos 0,18.
• Através da análise de médias, é possível verificar que colaboradores mais felizes se consideram mais produtivos em 7%.

É relevante observar que nas análises realizadas, com metodologias diferentes, a conclusão é sempre idêntica, nas organizações onde os colaboradores se sentem mais felizes, a sua vontade em sair e o absentismo são menores e a produtividade maior.

É consensual que a saída de um colaborador tem um custo importante para a organização. Entre outros, a Gallup refere que o custo de perder um colaborador varia entre 50% e 200% do salário anual, dependendo da complexidade da função e nível hierárquico. Também, é possível monetizar o custo do absentismo considerando os custos diretos e indiretos associados ao colaborador.

Considerando os dados antes referidos, é possível monetizar a relação entre felicidade organizacional, rotação e absentismo e estimar o seu impacto na rentabilidade.

Sabendo que a felicidade organizacional tem impacto na rentabilidade, importa agora saber o que os profissionais em Portugal procuram para que sejam mais felizes.

No estudo Happiness Works, em 2025, fizemos duas perguntas aos profissionais sobre o que gostariam de ter por parte das organizações para melhor desfrutar a sua vida e serem mais felizes. Analisando as 12.379 referências obtidas foi possível identificar e quantificar os benefícios mais valorizados:

Tabela 1. O gostava de ter para melhor desfrutar a vida?

Benefício	Importância relativa
Salário	32%
Horário flexível	28%
Férias	11%
Tempo	10%
Reconhecimento	5%
Vida pessoal/profissional	5%
Planos de bem-estar e saúde	4%
Semana 4 dias	3%

 

Tabela 2. O gostava de ter para ser mais feliz como profissional?

Salário	27%
Horário flexível e trabalho remoto	23%
Semana de 4 dias	11%
Férias e folga no dia de anos	10%
Formação	8%
Reconhecimento	7%
Carreira	5%
Atividades de bem-estar	5%
Prémios	4%

 

Da análise às respostas a ambas as perguntas é possível verificar que a semana de quatro dias, embora referida, não é o mais valorizado pelos profissionais. Em ambas as perguntas, o salário e o trabalho flexível representam entre 50% e 60% do mais apreciado pelos respondentes. Se não considerarmos o salário, o trabalho flexível é o benefício mais esperado.

Após a análise dos dados, procurámos saber a razão da semana de quatro dias ser menos apreciada do que o trabalho flexível. Através de entrevistas aos respondentes, foi possível entender. A razão é óbvia e muito lógica: trabalhar menos um dia é ótimo, mas não resolve os restantes quatro dias. Quem tem filhos na escola e tem de os ir buscar ao final do dia, tem o problema resolvido um dia, mas, nos restantes, a situação mantém-se. Quem gosta de fazer exercício, tem um dia com mais tempo, mas, nos restantes, a limitação mantém-se. São apenas alguns exemplos do que nos foi dito.

Esta realidade deve ser ponderada pelas organizações antes de tomarem decisões sobre menos um dia de trabalho.

A discussão, na nossa opinião, deve ser mais estratégica, avaliando como é possível permitir um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, sem colocar em causa a rentabilidade, através de uma maior flexibilidade no horário e a adoção do trabalho, em parte, remoto. Dar a possibilidade de entrar mais tarde ou sair mais cedo, compensando as horas em falta com trabalho remoto, pode ser uma solução. O colaborador consegue conciliar melhor os seus compromissos profissionais e pessoais, ser mais feliz, e contribuir mais para a rentabilidade da organização. Mas, esta opção, obriga a colaboradores mais maturos e a uma liderança mais democrática e assente em resultados. A sua implementação não pode ser feita “de um dia para o outro” e deve ser fruto de uma estratégia bem definida e com o devido tempo de implementação.

Resumindo, a aprendizagem obtida com o estudo Happiness Works, parece-nos claro que a semana de quatro dias, embora uma mais-valia, não é o benefício mais esperado pela maioria dos profissionais e que a adoção, como opção, de um horário de trabalho flexível com possibilidade de trabalho, em parte, remoto, tem um maior impacto na felicidade dos colaboradores e na rentabilidade.

Este tema, como referido no início, ainda carece de maior conhecimento. Seria muito relevante realizar um estudo mais profundo comparando a adoção da semana de quatro dias, a possibilidade de horários flexível e o respetivo impacto na rentabilidade. Apenas desta forma, será possível ajudar as organizações na tomada de decisões estratégicas relacionadas com o bem-estar dos colaboradores, e com profundo impacto no futuro.

Fica o desafio!