Há números que incomodam. E depois há números que nos habituámos a aceitar, e a diferença salarial entre géneros em Portugal pertence perigosamente à segunda categoria.

Os números são claros, atualmente as mulheres ganham, em média, entre 12% a 15% menos por hora do que os homens. A discrepância aumenta quando falamos em valores, ao longo de uma carreira, e que chegam aos 20%, em níveis mais altos de rendimento. Os dados são conhecidos, repetidos, citados em relatórios e debates, no entanto, permanecem envoltos numa espécie de tolerância silenciosa, como se fosse inevitável, quase estrutural, e não uma escolha coletiva que continuamos a adiar resolver.

Na realidade, o problema começa logo na forma como ele é abordado. Frequentemente confundimos “diferença salarial” com “desigualdade salarial”, conceitos muito díspares. Quer isto dizer que, quando falamos na primeira opção, falamos de um mero número. Ao invés de que quando falamos em desigualdade, falamos no sistema em que o produz entre decisões, estruturas e omissões que, somadas, garantem que este número se mantém, ano após ano.

Chegamos ao momento em que a conversa se torna menos confortável. Isto porque a desigualdade salarial não vive apenas em casos flagrantes de discriminação direta, aliás, esses são cada vez mais raros e mais fáceis de denunciar. Vive, sobretudo, nas áreas cinzentas: na promoção que não chega, no projeto mais visível que é atribuído sempre ao mesmo perfil, no bónus decidido através de critérios turvos, na avaliação influenciada por ideias pré-concebidas sobre disponibilidade, ambição ou liderança.

Mas engane-se quem acredita que esta desigualdade não sai do escritório. Em Portugal, continuam a ser maioritariamente as mulheres a interromper ou ajustar as suas carreiras para cuidar de filhos e familiares, sendo que isto não acontece por falta de ambição, mas por falta de alternativas reais. Cada pausa, cada redução de horário, cada escolha, por mais temporária que possa ser, tem um efeito combinado que se reflete, inevitavelmente, no salário.

E quando olhamos para quem decide, o desequilíbrio torna-se mais evidente. A sub-representação feminina em cargos de liderança não é apenas uma questão de diversidade, mas também salarial. Quando apenas cerca de 30% das posições de gestão são ocupadas por mulheres, falamos de uma concentração de rendimento que continua a excluir sistematicamente metade da população.

No entanto, sabemos como fazer a diferença. A transparência salarial, por exemplo, deixou de ser apenas uma ideia abstrata para se tornar numa exigência concreta. Com a nova Diretiva Europeia sobre a Transparência Salarial, que os Estados-membros terão de implementar, as empresas passam a ser obrigadas a tornar mais claros os critérios de remuneração, a divulgar intervalos salariais e a justificar diferenças de pagamentos a homens e mulheres.

Ainda assim, implementar um processo destes exige mais do que boas intenções, exige vontade dentro das organizações, mas principalmente a coragem para assumir que existe um problema, não como uma exceção, mas como um padrão.

No final, a questão é simples, as diferenças salariais entre homens e mulheres em Portugal não se resumem simplesmente a números, são a soma de escolhas estruturais que temos o poder de mudar e corrigir um desequilíbrio que dura há décadas. A igualdade salarial não vai ser conquistada apenas com leis ou boas intenções, mas também com a coragem coletiva para enfrentar aquilo que sempre foi tolerado em silêncio. E quanto mais demorarmos, maior será o custo. Para as mulheres, para as empresas e para a economia do país.

Inês Teixeira,
Brand and Content Manager na Factorial