Independentemente do setor ou da dimensão da sua equipa, o propósito de qualquer gestor deve ser garantir que os seus funcionários estejam preparados para o sucesso. Isso é feito definindo expectativas, apoiando e defendendo-as, removendo barreiras, ajudando os colaboradores a alcançar as suas metas e garantindo o seu crescimento profissional.

Bons gestores capacitam os seus funcionários de modo a tornarem-se os seus próprios líderes, para que possam tomar decisões autónomas e apresentar novas ideias.

Por outro lado, os chefes tóxicos temem que os seus próprios colaboradores os superem e assumam os seus cargos.

Por se sentirem ameaçados pelas competências dos seus funcionários, os chefes tóxicos fazem tudo o que podem para manter o funcionário na sua dependência, limitando o seu crescimento profissional e recebendo os créditos do seu trabalho.

É por isso que os colaboradores ambiciosos começam a perder a motivação e a questionar o seu valor na organização.

Métodos utilizados por chefes tóxicos

Os especialistas em recursos humanos destacam os seguintes métodos como sendo utilizados por chefes para impedir a progressão dos funcionários:

• manter e garantir o controlo de toda a comunicação para si;
• garantir que o funcionário não colabora com outras pessoas;
• não mostrar qualquer interesse nos objetivos profissionais do funcionário;
• impedir oportunidades de avanço na carreira;
• assumir os louros pelas ideias alheias;
• não desafiar os colaboradores a aprender coisas novas;
• manter os colaboradores fora do circuito em que estão inseridos a trabalhar, bem como em projetos maiores.

Quando um chefe sabota o crescimento de um funcionário, a causa não está relacionada com o funcionário, mas sim com as inseguranças do próprio chefe. Essa sabotagem ocorre fruto do esforço do seu gestor em manter o seu posto de trabalho seguro – pelo menos na sua cabeça.

É crucial manter a sua saúde, felicidade e autoestima em destaque.

Aqui estão quatro dicas úteis que pode utilizar quando o seu chefe estiver a sabotar a evolução da sua carreira.

Crie e mantenha um acervo de documentação

Crie uma pasta de arquivo para armazenar capturas do ecrã das comunicações que lhe foram dirigidas, da documentação das suas conquistas e desempenho e qualquer outro aspeto que prove que o seu chefe está a sabotar a sua progressão na carreira. O intuito é que possa aceder a esta documentação no seu computador pessoal, a fim de garantir que o seu chefe não a encontra no seu computador de trabalho.

Eis algumas documentações que poderá incluir para sua salvaguarda:

• sessões de brainstorming com a sua chefia e qual foi o resultado das ideias que introduziu na empresa ou cliente como um todo;
• quando e como é que o seu chefe assumiu o crédito das suas ideias;
• momentos em que o seu chefe rejeitou ou negligenciou oportunidades de desenvolvimento profissional;
• situações em que o impediram de colaborar com outras pessoas;
• atitudes que o estão a conduzir ao fracasso;

Agende uma reunião com o seu chefe

Depois de compilar as evidências, a próxima etapa é entrar em contacto com o seu chefe para agendar uma reunião individual com ele. Cara a cara. O segredo é não liderar a reunião com emoções, mantendo sempre o respeito e a sensatez ainda que o seu chefe fique na defensiva ou adote uma postura conflituosa.

Eis alguns tópicos a abordar na reunião:

• esclareça que pretende ser desafiado e empurrado para fora da sua zona de conforto para aprender coisas novas e progredir na sua carreira;
• comunique os seus objetivos profissionais;
• partilhe exemplos de ocasiões em que sentiu que o seu crescimento foi negligenciado ou obstruído e de como isso o está a afetar;
• expresse o seu desejo de aprender com as chefias;
• peça-lhe para traçar um plano claro com metas definidas que o possam avaliar de forma a garantir que, no final, se percebe se está pronto para progredir.

Nance Schick, advogada norte-americana especializada em direito do trabalho e mediadora da “Third Ear Conflict Resolution”, recomenda: “Peça ao seu chefe para esclarecer os objetivos, as metas e os requisitos do departamento, a fim de garantir que as prioridades e expectativas estejam alinhadas. Com a pandemia, o foco mudou várias vezes, portanto, certifique-se de que ainda está na mesma página”.

Após a reunião, Nance Schick sugere que o profissional envie imediatamente um e-mail para o seu chefe, descrevendo tudo o que foi discutido, bem como as próximas etapas e a solução a adotar. Adicione uma cópia do e-mail à sua documentação, caso nada mude ou ocorra alguma retaliação.

Contate o Departamento de RH ou o próximo nível de chefia para se aconselhar

Se nada acontecer após a reunião com o seu chefe ou se houver retaliação, a próxima etapa é entrar em contato com o departamento de RH (Recursos Humanos). Na maioria das empresas, não é bem visto agendar uma reunião com o próximo nível de chefia. No entanto, isso depende da empresa, do que é aceitável e de como é o seu relacionamento com o chefe do seu chefe. É importante observar que, se reportar a situação ao departamento de RH, este pode atuar como mediador e fornecer algum tipo de orientação.

Quando se reunir com o departamento de RH, certifique-se que apresenta todas as evidências que corroboram as suas afirmações e que comprovam como todo esse contexto está a influenciar negativamente o seu trabalho. Isso mostrará ao departamento de RH que o padrão de comportamento do seu chefe é nocivo para a sua saúde e que está a prejudicar o seu desempenho, o seu desenvolvimento e o ambiente de trabalho. Caso contrário, correrá o risco de esquecer pormenores importantes e a situação resvalar para “ele disse, ela disse” e, infelizmente para si, não ser levado a sério.

Coloque-se em primeiro lugar e avalie suas opções

Depois de confrontar o seu chefe ou denunciá-lo há uma grande possibilidade de que nada mude ou então piore. Sim, é verdade. Assim, é crucial manter a sua saúde, felicidade e autoestima em destaque. Isso pode significar deixar o seu emprego para procurar uma nova oportunidade ou mudar de departamento. Tem de estar ciente disso.

Jake Babbitt, fundador da Classic Roof Replacement, explicou que “deixar uma empresa não é desistir; significa que está a dar importância a si próprio porque sabe o que merece”. Will Henry, fundador da Bike Smarts, acrescenta que “se deseja encontrar o próximo nível, não pode permanecer num ambiente tóxico. É melhor ir embora do que ficar atrofiado; então dê um salto e vá atrás do que pretende e daquilo pelo qual é apaixonado”.

Matt Booth, coach executivo, recomenda que o colaborador da empresa coloque a si próprio estas perguntas para obter o melhor discernimento acerca das suas opções:

• existe um plano de carreira nesta empresa ou este trabalho é apenas um trampolim para o próximo emprego?
• se o seu chefe o impede de crescer profissionalmente como espera crescer dentro da empresa?
• isso está a acontecer apenas consigo ou com outras pessoas no seu nível? As suas expectativas são adequadas?
• foi informado sobre quaisquer problemas de desempenho que possam justificar esse tipo de chefia?

Quando estiver a pesquisar sobre empresas, faça-o com a devida diligência, lendo avaliações e opiniões, tentando perceber como é a cultura da empresa e quais os benefícios que ela oferece. Durante a entrevista, faça perguntas direcionadas para que tenha uma perceção o mais completa possível das oportunidades de desenvolvimento profissional que são oferecidas, de como o chefe fornece feedback, coaching e mentoria, bem como de quais os comportamentos que são recompensados pois não quererá correr o risco de deixar um chefe tóxico por outro.

Se equacionar sair, estude a empresa concorrente para a qual pode ingressar. Não quererá correr o risco de deixar um chefe tóxico por outro.

Eileen Scully, fundadora do The Rising Tides, recomenda: “Se decidir permanecer na sua empresa atual, encontre outros líderes fortes que possam potenciar e nutrir o seu crescimento. Converse com eles sobre o que pode fazer para fortalecer as suas qualificações e competências para trabalhar nas suas equipas. Ouça o que eles lhe dizem e comente o seu progresso. Dê-lhes uma ideia de como você será como funcionário”.

Se decidir permanecer na sua empresa atual, encontre outros líderes fortes que possam potenciar e nutrir o seu crescimento.

Outro conselho dado por estes especialistas vai no sentido de definir como prioridade encontrar uma maneira de se tornar mais visível para os outros. Olivia Tan, cofundadora da CocoFax, sugere procurar projetos internos ou que envolvam membros de diferentes equipas da empresa, cujo desenlace permite o reporte às partes interessadas: “Se não existir, proponha um que se alinhe com os valores, visão da empresa ou que resolva uma necessidade declarada”.

Outra opção é apostar num projeto paralelo fora do trabalho que possa levar a outras oportunidades. Se seguir esse caminho, certifique-se de manter um portfólio demonstrando as suas capacidades e talentos. Seja qual for a sua decisão, comece a fazer networking e a procurar contactos profissionais pois, a qualquer instante, poderá surgir uma oportunidade que se encaixa melhor no que pretende fazer.