A primeira edição do Inside Forbes, iniciativa que pretende incentivar real talks, realizou-se no Palácio do Governador e centrou-se nos recursos humanos e formação. Reconhecendo que as empresas não são apenas entidades, mas sim feitas por e para pessoas, o debate abriu caminho para uma análise profunda dos desafios e inovações que o cenário empresarial enfrenta.

Pedro Ramos, presidente da Associação Portuguesa de Gestão de Pessoas, abriu o Inside Forbes, começando com uma provocação característica: “Desconstruir, Desaprender e Desmitificar são as palavras-chave para os desafios que enfrentamos.”

Destacando a necessidade de desconstruir os modelos tradicionais de atração de talentos, observando a mudança de poder para os candidatos, que agora moldam as operações durante o processo de recrutamento. Enfatizou que as empresas precisam repensar completamente os seus métodos de atração, incorporando conceitos de marketing para alcançar resultados eficazes.

Além disso, a necessidade de desaprender foi realçada por este orador como um dos maiores desafios. Pedro Ramos destacou a importância da flexibilidade cognitiva e a necessidade de desmontar os modelos de competências tradicionais em favor de habilidades humanas e de poder. Enfatizando que “o desaprender é fundamental para construir uma coexistência benéfica entre a inteligência natural e artificial”.

Ao desmistificar mitos enraizados na gestão de pessoas, Ramos abordou a importância de gerir emoções nas organizações, desafiando a crença anterior de que “as empresas eram espaços impessoais”. Destacou, ainda, a relevância da saúde mental no local de trabalho, apontando que “o futuro da gestão de pessoas como sendo fortemente influenciado pelo bem-estar e pela felicidade dos colaboradores”.

Finalmente, Pedro Ramos destacou a necessidade de cultivar a diversidade cognitiva como a “mãe de todas as diversidades” e que estimular “a vinda de pessoas com perspetivas diferentes é crucial para encontrar soluções inovadoras para os desafios atuais e futuros”.

Concluindo, Pedro Ramos adicionou uma dimensão de “generosidade” à discussão, apontando que líderes e liderados precisam cultivar “a generosidade nas empresas para construir ambientes mais colaborativos e eficazes”. O desafio, segundo ele, está em alinhar práticas inovadoras com as exigências do mundo contemporâneo.

Já Diogo Reis Pereira, com uma experiência de cinco anos como diretor de marketing na Wall Street English (WSE), que em Portugal conta com 36 escolas presenciais e uma plataforma 100% online, compartilhou insights sobre a inovação na formação, incorporando tecnologia de forma única e eficaz.

Destacando o método exclusivo da WSE, blended e flipped. Onde o blended combina tecnologia com ensino tradicional em sala de aula, tornando os mecanismos de aprendizagem mais dinâmicos e envolventes e o flipped onde os alunos realizam sessões de autoestudo nas plataformas interativas antes das aulas presenciais com o professor. Este método, criado há 50 anos, evoluiu com investimentos em conteúdos em vídeo, acessíveis através de dispositivos móveis.

Diante das mudanças no cenário educacional durante a pandemia, o método blended da WSE provou “ser resiliente e cresceu, adaptando-se ao método misto que é hoje o mais popular”, vincou. Diogo Reis Pereira enfatizou a importância de apostar na tecnologia para “antecipar desafios de mercado e atender às necessidades dos alunos”. Destacando que a inovação, embora inicialmente impopular, é “crucial” para o crescimento e que “investir em momentos desafiadores permite que as empresas cresçam”.

Já Pedro Duarte Santos, Associated manager na Wyser Portugal, quis destacar na sua intervenção as mudanças nas tendências de gestão de recursos humanos em Portugal.

Observando que muitas empresas “ainda se concentram predominantemente nas hard skills, enquanto as novas tendências indicam a necessidade de reavaliar conceitos como adaptabilidade e gestão de competências”. Indicando a importância da atração e retenção de talentos, e como as expectativas dos candidatos em relação às organizações estão a evoluir.

Pedro Duarte Santos sublinha que “as experiências profissionais tornam-se cada vez mais curtas, e as empresas precisam considerar o que podem oferecer aos colaboradores”, incentivando as empresas a pensarem não apenas no que podem obter dos funcionários, mas também no que podem oferecer para promover crescimento e sucesso mútuo. Pedro Duarte Santos concluiu ressaltando a natureza dinâmica do mercado, enfatizando a necessidade contínua de adaptação e inovação na gestão de recursos humanos.

Aberto oficialmente o debate liderado por Nilza Rodrigues, diretora da Forbes, tomou a palavra Jaime Morais Sarmento, diretor corporativo de recursos humanos da United Investments Portugal – proprietária por exemplo do Pine Cliffs Resort, do Sheraton Cascais Resort, do Hyatt Regency Lisboa ou do YOTEL Porto –, que desafia as abordagens convencionais ao falar sobre a atração de talentos nas organizações. Enfatizando a importância do engagement, comparou o processo de atrair talentos a um “jogo de namoro”, onde a empresa busca criar as condições para que os colaboradores se sintam genuinamente atraídos. Destacando a necessidade de ajustar a cultura organizacional para atender às expectativas dos talentos e pondera sobre a integração do teletrabalho, considerando a realidade de diversas atividades e a busca pelo tão desejado “added value”.

Pedro Duarte Santos expande a discussão enfatizando a natureza experiencial do envolvimento entre empresas e colaboradores.  Sendo resistente à palavra “retenção”, destaca a importância de ser “continuamente atraente e atraído para manter uma relação frutífera”. Defendendo que o foco deve ser na oferta de “experiências positivas, alinhando-se à dinâmica do relacionamento entre empresas e colaboradores”.

Jaime Morais Sarmento e Pedro Duarte Santos concordam que o desafio central reside em criar ambientes organizacionais nos quais as pessoas se sintam bem e “sejam preparadas para influenciar positivamente os outros”. Sarmento destacou a importância de habilidades interpessoais, como a capacidade de ouvir, enquanto Santos indicou a necessidade de preparar os colaboradores “para influenciar colegas e líderes a abraçarem uma cultura atrativa”.

Numa altura em que os colaboradores são chamados a estar em constante recycling, a Dean da AESE Business School, Fátima Carioca, começou por destacar que o espírito que agora subsiste de que “parece obrigatório haver uma aprendizagem contínua penso que há que o ver não como uma obrigação, mas como uma grande oportunidade”.

E lembrou que “o espírito humano de curiosidade, de ir mais longe, de entender outros temas e outros contextos, e se nos sentirmos bem nesses outros contextos, que faz também com que nos sintamos vivos”.

Nesta perspetiva, Fátima Carioca sublinhou que “quem nós queremos manter nas empresas são os talentos vivos. Se os talentos não estiverem vivos também não os queremos reter nas empresas”.

A Dean da AESE salientou que o tema da competitividade do talento tem várias perspetivas. “Uma delas é a de quem está a concorrer no mercado do trabalho e aí põe-se todo o tema que tem a ver com as competências: o que já fizemos, a experiência, que desafios nos propõem, que condições materiais e imateriais nos propõem”.

E quando se trata de oferecer condições aos colaboradores, Fátima Carioca admitiu que “o dinheiro não traz felicidade, mas ajuda um bocadinho. Pode ser um fator higiénico, ou seja, tem de estar bem resolvido para depois todo o resto do mundo que tem a ver com o imaterial e com o bem-estar possa despertar em mim a motivação e uma ligação forte quer à equipa quer à organização”.

A professora da escola de negócios socorreu-se da experiência da instituição que dirige para comentar que “um dos temas mais discutidos e mais trabalhados nos programas da AESE, nomeadamente, com executivos é a ligação que agora é muito mais à equipa, sobretudo, havendo equipas híbridas do que à organização. Daí que a fidelização seja muito mais frágil e mais ténue à organização”.

A Dean da AESE realçou depois, ainda no âmbito da competitividade do talento, a perspetiva do empregador. Nas suas palavras, “aqui a concorrência é muito grande por causa da escassez de talento, que é crítica. Somos o segundo país com maior emigração em termos da Europa. Isto é um tema para as nossas empresas, principalmente porque ainda não deram o salto também para a globalização”. Fátima Carioca rematou dizendo que “não estamos muito habituados a gerir pessoas que estejam muito longe. Essa aprendizagem, enquanto, líder também é importante”.

Do atrair aos relacionamentos duradouros

Ricardo Martins, diretor geral da empresa de formação CEGOC, adiciona uma perspetiva valiosa ao falar sobre a transição do simples “atrair para a construção de relacionamentos duradouros nas organizações”. Vincando a necessidade de uma cultura que “promova a admiração mútua, comparando-a ao processo de amadurecimento de um relacionamento humano”. Ricardo Martins alerta para a importância de trazer líderes empáticos para a gestão, promovendo “uma cultura menos orientada para o stress e mais focada no bem-estar”.

O especialista em relações interpessoais nas organizações e co-autor do livro “Organizações 7 Estrelas – Como construir e manter uma organização à prova do futuro”, compara as relações profissionais a namoros, enfatizando a importância de construir laços profundos de admiração e compreensão. E destaca que, em momentos de crise, a falta desses vínculos pode levar os colaboradores a questionarem a sua permanência na organização.

Joana Pita Negrão, diretora executiva de People & Culture na Nova School of Business and Economics, compartilha as complexidades enfrentadas pelas empresas na gestão de talentos, especialmente diante do desejo das gerações mais jovens de explorar novas oportunidades. Destacando a dificuldade em equilibrar o investimento no desenvolvimento de colaboradores com a possibilidade de perdê-los para novos desafios. Ao lançar um survey de engagement, identificou a necessidade “de focar no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal”, desafio comum num mundo altamente envolvente.

Por seu turno, Sandra Fazenda de Almeida, diretora executiva da Associação Portuguesa para o Desenvolvimento das Comunicações (APDC), aborda a questão da atração de talentos internacionais, especialmente na área tecnológica. Propondo uma abordagem inovadora, mantendo as pessoas nos seus locais de origem, permitindo o trabalho remoto e focando a cultura organizacional. Destaca, ainda, a importância da requalificação profissional e da gestão de projetos como parte integrante da gestão de carreiras, reconhecendo que “as pessoas buscam propósito e estrutura quando ingressam numa empresa”.

Priorizar a qualidade na contratação

Jaime Sarmento fez questão de intervir para alertar para a importância de recrutar “boas pessoas desde o início”, focando a qualificação técnica como uma habilidade que pode ser rapidamente desenvolvida. Tendo comparado a importância do amor à paixão nas organizações, realçando que, assim como nas relações pessoais, “a paciência e a compreensão são essenciais para superar desafios”.

Numa perspetiva das empresas de recrutamento, Álvaro Fernández, diretor-geral da Michael Page, colocou ênfase na transmissão do DNA organizacional mesmo durante o trabalho remoto. O desafio de manter os colaboradores engajados e integrados no “ethos” da empresa, enfatizando a importância de uma “liderança generosa” e da “escuta ativa” para promover uma cultura saudável.

Por seu turno, Ana Alves, CEO da Follow Trend, apontou para a necessidade de dados na gestão de talentos, vincando a crescente importância da digitalização e da inteligência artificial nesse contexto. Apontando a lacuna nos dados sobre soft skills e a falta de conhecimento sobre as competências dos colaboradores, sublinhando a necessidade de uma cultura de dados estruturada nas organizações.

Manoel Suhet, CEO da bTd Travels, uma startup de tecnologia em três países, destacou os desafios de liderar equipas em ambientes com leis e gerações diversas. Enfatizando a necessidade de adaptação, especialmente num cenário de inteligência emocional e IA, onde humanos e máquinas coexistem, destacando que “a adaptabilidade” é a palavra-chave.

A importância da confiança

Rafael Guciano, fundador da Brother Escola de Criativos, uma escola de criatividade presente em 12 países e que irá arrancar em Portugal no início de 2024, destaca “a confiança” como uma soft skill essencial. Apontando que “a sociedade está em crise de confiança” e a importância dessa qualidade na educação e capacitação. João sugere que, nas organizações, “a confiança é crucial para manter talentos e criar relações duradouras”.

Para Carolina Rodrigues, Outcomes Manager da Ironhack, diversidade nas equipas é o conceito que deve marcar as organizações, especialmente na área de tecnologia. Argumentando que esta diversidade é fundamental para o sucesso empresarial e sugere que departamentos de diversidade e inclusão devam ser obrigatórios nas organizações, defendendo, igualmente a necessidade de “confiança e empatia” nas relações de trabalho, reforçando a importância da gestão de carreiras individualizada

Desde o seu início em 2015, o grupo Code For All identificou uma lacuna significativa entre as habilidades que as pessoas possuíam e aquelas exigidas pelas empresas no campo tecnológico. Foi esta experiência partilhada por João Magalhães, CEO da academia, indicando a aposta na descoberta de indivíduos talentosos de diversas áreas com carreiras estagnadas. O grupo propôs-se a mudar vidas.

“Logo no arranque, o projeto recebeu uma resposta esmagadora, com 600 candidatos para apenas 15 vagas disponíveis. No entanto, muitas empresas inicialmente consideraram quase impossível a transição de profissionais de diferentes áreas para o desenvolvimento de software”.

Hoje, essa perceção mudou drasticamente. Inicialmente centrados em indivíduos que desejavam desenvolver as suas habilidades tecnológicas, a Code For All está agora a intensificar colaborações com empresas. Um exemplo é o projeto em andamento com a Sonae MC, onde são ministradas habilidades essenciais de programação e pensamento computacional. Os participantes, ao adquirirem essas competências, “estarão preparados para integrar as equipas tecnológicas da empresa no futuro”, sustenta.

A abordagem inovadora da Code For All não se limita ao presente, mas olha para o futuro. O projeto reconhece o desafio iminente delineado por um estudo do Fórum Económico Mundial, que prevê que mil milhões de pessoas terão de mudar de ocupação até 2030. Embora o cenário possa parecer desafiador, João Magalhães está consciente de que a tecnologia desempenhará um papel crucial e está ciente de que o panorama do trabalho está a evoluir rapidamente. Com muitas ocupações tradicionais destinadas a desaparecer, a iniciativa não apenas enfrenta o desafio, mas também oferece soluções práticas para capacitar indivíduos e prepará-los para um futuro incerto. “Há ocupações que vão surgir, algumas delas nem sequer ainda sabemos quais é que são. O que sabemos é que a tecnologia vai ser muito importante. Muito provavelmente, uma criança que hoje tem 12 anos irá trabalhar numa profissão que ainda não existe”. A reflexão ficou com a promessa de um novo Inside Forbes sobre temas que impactam a nossa sociedade.