Inês Vaz Pereira, partner da EY na área de People Consulting apresentou, durante o evento Forbes Women’s Summit, um recente estudo da consultora, realizado em parceria com a BCSD Portugal, intitulado “Diversidade, Equidade e Inclusão no Tecido Empresarial Português”. Este estudo, realizado no ano passado a nível nacional, abrangendo os Açores, e que incidiu sobre 73 empresas com um universo de 96.700 colaboradores, pretendeu fazer um diagnóstico à diversidade, equidade e inclusão (DEI), e caracterizar a força de trabalho das nossas empresas relativamente aos seus colaboradores nesta questão.
Esta especialista revelou que a EY conseguiu com esta análise responder àquela pergunta que sempre lhe fazem: é verdade que os homens ganham mais do que as mulheres? “E sim, confirmamos o que outros estudos já nos diziam: efetivamente há uma diferença significativa no género”. Inês Vaz Pereira afirmou que, segundo o estudo, em cargos de direção, 72% das lideranças são do género masculino, enquanto 27% são do género feminino. Avança ainda que não deixa de ser um fenómeno interessante que existam cada vez mais mulheres no mercado de trabalho, mas que se continuem a contratar cada vez mais homens e a promover cada vez mais homens.
“Mais interessante ainda é o rácio salarial: em cargos médios de gestão, nas empresas auscultadas, falamos de uma diferença salarial média de 5,1%, e em cargos de liderança chegamos a 12% de diferença salarial”, refere Inês Vaz Pereira. E apesar de os líderes concordarem que esta é a dimensão onde mais trabalho há ainda a fazer, a verdade é que mesmo que a visão top down nem sempre está alinhada, e que a falta de alinhamento resulta muitas vezes no insucesso das iniciativas que as empresas promovem.
Na verdade, há empresas que já estão a fazer boas iniciativas na diversidade e inclusão, e é necessário partilhar essas experiências para que outras empresas possam apender com elas. “Apostamos em fazer benchmark, porque estas iniciativas têm de sair daquelas empresas e ser partilhados, mas não copiadas, porque estamos a falar de pessoas. Porque todos somos diferentes e esta diferença tem de ser respeitada no ADN”, refere.
Diz ainda que no trabalho de auscultação de líderes e colaboradores, que ascendeu a 1.300 pessoas, ficou claro que a percepção da cultura da empresa tem de ser orientada para a diversidade e inclusão, mas há ainda trabalho para ser feito, para que estas se transformem em ações. “Isto pede ações. Quando achamos que a cultura é importante, mas a liderança tem uma menor percepção, então é porque estamos na teoria, mas não na ação”.
São precisos planos de ação para o tema da diversidade e inclusão
Acrescenta que quando questionados sobre o porquê da necessidade de temas de DEI na sua organização, 62% responderam que é porque a lei manda, outros 62% disseram que era porque está na moda, e 46% disseram que é para melhorar a reputação da imagem da marca. Quando se questiona se a organização prioriza a escolha de fornecedores e parceiros que promovam os valores DEI, 48% respondem que não fazem ideia. Quando se pergunta quem é o responsável de DEI na sua organização, 42,4% responde: não faço ideia. “Ora isto fez-nos acrescentar um roadmap de iniciativas. O que é que nos está a faltar? Comunicação. Educação. Jornada. Transformação. Cultura. Programas. Ação”, reflete Inês Vaz Pereira.
Esta líder propôs ainda, perante a atenta audiência, um plano de ação com quatro grandes áreas de atuação. A primeira é saber comunicar, para que as pessoas entendam o valor deste desafio. “Posicionem-se dentro daquilo que é o vosso setor de negócio e definam a vossa baseline, definam o que faz sentido compreender, o que é a visão da diversidade e inclusão, na vossa empresa, qual é o vosso propósito, qual é a vossa missão”, explica. Mas alerta: recorram a boas ideias, mas não copiem, “pois o copy paste não funciona.
A importância de criar valor social
Depois é necessário criar um roadmap com ações e experiências inclusivas. “Experiências sim, não enviem powerpoints, não gravem vídeos, não enviem newsletters. Façam experiências imersivas para que as pessoas entendam o verdadeiro significado da diversidade, da inclusão e da equidade”, explica.
Para esta especialista é ainda importante criar um plano de ativação em linha com aquilo que é o setor de negócio, para criar processos, programas, ferramentas de gestão, que sejam transparentes e que tragam sentimento de justiça e equidade. “Sugiro um programa de reconhecimento e de mérito. Criem métricas que vos permita ir contagiando pelo positivo, alinhando a estratégia e definindo o caminho certo. Porque quando tivermos isto desenvolver comportamentos inclusivos, que incluam as lideranças, que têm um papel fundamental”.
Por fim, o último pilar de atuação é a transformação. “Vamos mudar a cultura, vamos fazer acontecer e motivar este ambiente inclusivo. Vemos empresas que ficam tão maduras nestes temas que sentem necessidade de mudar o seu logotipo, pois a sua marca já não é a que era. É algo que veio para ficar no vosso ADN, para transformar as marcas, e criar, assim, valor social”, remata.
