Almoços servidos. Cerveja à disposição no escritório. Festas luxuosas. “Se trabalha com tecnologia ou se acompanha a série da HBO “Silicon Valley”, sabe do que estou a falar. As startups podem gastar muito dinheiro em lanches, barris e eventos pós-trabalho, mas quanto é que essas coisas realmente melhoram a qualidade de vida dos funcionários?” – a pergunta é do CEO da Rookout, Shahar Fogel, que, nas últimas duas décadas, liderou negócios, produtos e equipas de pesquisa e desenvolvimento orientados por dados, de startups a organizações governamentais.

Falando por experiência pessoal e analisando algumas pesquisas recentes, Shahar Fogel afirma que a grande maioria dos trabalhadores preferiria ter autonomia sobre a sua agenda, bem como propriedade sobre as suas tarefas, local de trabalho e trajetória de carreira mais do que qualquer outra coisa. Não importa o quão agradável seja o ambiente de um escritório ou quais sejam as comodidades fornecidas será mais difícil convencer as pessoas de que elas precisam de se deslocar todos os dias, especialmente agora que muitos experimentaram trabalhar em casa devido à COVID-19.

“O facto é que as pessoas têm vidas fora do trabalho. A possibilidade de fazer o pequeno-almoço para os seus filhos, ir ao ginásio e talvez fazer algumas tarefas sem ter que tirar um dia de folga significa um melhor equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e mais produtividade”, refere Shahar Fogel.

Para este especialista “repensar o que significa realmente valorizar os funcionários é fundamental para as empresas à medida que a ‘nuvem’ COVID-19 começa a levantar”.

“Não estou a dizer que cervejas, almoços e DJs não sejam divertidos; eles podem ser, e certamente podem contribuir para uma cultura positiva. No entanto, é importante não superenfatizá-los. Muitas vezes, esses eventos após o trabalho podem pressionar as pessoas a comparecer quando elas preferem ir para casa e ver a família ou fazer um hobby. Como eu disse, as vantagens por si só nunca serão suficientes para que os funcionários se sintam verdadeiramente apreciados”, declara este especialista e colaborador da Forbes.

Para Fogel, “o que as pessoas realmente valorizam é o tempo e a oportunidade de crescimento. Como executivo ou gerente, se não está a ouvir as necessidades dos funcionários, ignorando a trajetória de carreira desejada e não lhes paga de forma competitiva, nenhuma diversão no escritório os manterá”.

Quatro dicas do especialista Shahar Fogel

1. Trabalho flexível. “Pode ser difícil substituir a energia, a conversa e o vínculo que acompanham o estar juntos pessoalmente. Além disso, se você tiver espaço de escritório, é razoável querer usá-lo. No entanto, os seus funcionários realmente precisam estar lá todos os dias? Especialmente no mundo das startups de tecnologia, a resposta é provável que as coisas possam ser flexíveis e os funcionários possam ter alguma autonomia sobre a sua agenda e o paradeiro. As empresas que se recusam a fazer isso provavelmente estarão em desvantagem significativa quando se trata de contratar e reter talentos”.
2. Desenvolvimento pessoal. “As pessoas querem saber que têm uma trajetória de carreira e um caminho para crescer, tanto pessoalmente quanto dentro da organização. Você pode ter um programador que pretende realmente codificar, um engenheiro que realmente deseja dar palestras ou um colaborador individual que um dia espera gerir uma equipa. Você sabe isso sobre cada um de seus funcionários? Está a ajudá-los nessas transições? As coisas que pode fazer como empregador incluem subsidiar aulas on-line, oferecer um programa generoso de licença parental e adaptar a experiência de cada funcionário para atender aos seus desejos e necessidades pessoais”.
3. Compreender as subculturas. “Dentro de qualquer empresa em escala, a cultura pode variar entre as equipas e o gestor precisa ser sensível ao que funciona melhor para cada uma. Por exemplo, a sua equipa de engenharia provavelmente tem uma cultura e um conjunto de necessidades diferentes da sua equipa de vendas. Obviamente, muitas das diferenças podem ser apenas estereótipos vãos, mas o facto é que os engenheiros geralmente precisam de silêncio para codificar, enquanto o pessoal de vendas geralmente faz telefonemas e empresta um sentimento mais dinâmico no escritório. Isso não quer dizer que a sua empresa não deva ter valores fundamentais que sejam onipresentes – deveria. No entanto, também é importante mapear a cultura para a dinâmica específica da equipa e permitir algumas diferenças”.
4. Evite a espera de dois anos. “É tipicamente por volta dos dois anos de empresa que eu percebo que os funcionários querem alguma mudança, e isso faz sentido. Dois anos é tempo suficiente para aprender tudo o que se pode da sua função atual. O maior erro que os diretores tendem a cometer é esperar que o funcionário expresse os seus desejos antes de fazer qualquer coisa a respeito, quando há uma hipótese de que o ressentimento já tenha se acumulado e ele já tenha se candidatado a outros cargos. Na Rookout, temos essas conversas constantemente para garantir que saibamos onde os nossos funcionários estão e como eles sentem que querem seguir em frente. Isso não quer dizer que temos uma retenção perfeita, de forma alguma, mas tentamos garantir que eles estejam satisfeitos e felizes enquanto estão aqui, e torcemos por eles quando recebem uma oferta que não podem recusar noutro lugar”.

Em remate, o especialista Shahar Fogel declara que a COVID-19 reposicionou as prioridades das pessoas – ou talvez tenha destacado as prioridades que já tinham: autonomia sobre o seu tempo, crescimento pessoal e profissional e compreensão do empregador de que há vida fora do trabalho. “Manter isso em mente pode fazer mais pelo bem-estar dos seus funcionários e pela sua felicidade pessoal do que qualquer festa ou privilégio”, diz Fogel.