Nos dias 7 e 8 de outubro, o Future.Works Lisbon 22, iniciativa promovida pela Landing.Jobs e imatch e que decorre no Centro de Congressos de Lisboa, vai disponibilizar mais de 250 oportunidades de trabalho na área tech, tendo disponibilizado uma oferta de 250 bilhetes a todos os interessados.

“Esta é uma oportunidade única para quem procura mudar de emprego ou carreira”, refere a organização.

O evento (Future.Works Tech Conference era o nome da edição anterior, sendo que agora passou a ser Future.Works Lisbon 22) vai realizar-se num formato híbrido e vai debater temas relacionados com o futuro do trabalho de uma perspetiva mais geral: como a semana de quatro dias, o papel dos escritórios e do trabalho remoto, e, também, os desafios de construir e gerir equipas distribuídas globalmente e com trabalhadores de culturas diferentes.

O Centro de Congressos de Lisboa acolhe dia 7 e 8 de outubro o evento de networking tecnológico Future.Works Lisbon.

Pedro Moura, Chief Marketing Officer da Landing.Jobs realça que “Portugal tem uma enorme escassez de profissionais de tecnologia, sendo fundamental complementar os meios tradicionais de formação de profissionais de tecnologias de informação com processos de requalificação de pessoas para a área das tecnologias. Sejam graduados de outras áreas do saber à procura de uma área com maior empregabilidade e melhores salários, sejam profissionais já com vários anos de experiência que queiram mudar para uma carreira de tecnologia, no Future.Works, vamos ter várias entidades de requalificação e mais de 25 empresas [a lista das empresas pode ser consultadas aqui] a recrutar ao longo do evento para mais de 250 vagas.”

Para compreender em que consiste este evento tech, a Forbes conversou com Pedro Moura, chief marketing officer da Landing.Jobs.

Qual o objetivo do Future.Works Lisbon 22 e quais as principais novidades face à última edição?
Pedro Moura (PM): O grande objetivo do Future.Works Lisbon 22 (FW22) é o de reunir a comunidade de profissionais de tecnologia e um conjunto alargado de stakeholders públicos e empresas numa discussão em torno dos temas da tecnologia, do futuro do trabalho e de como posicionar Portugal como um Tech Hub de topo a nível internacional. A principal novidade é precisamente este alargar dos temas e públicos.

Ao longo das últimas sete edições, este evento tem sido focado na tecnologia e na gestão de carreiras de profissionais de tecnologia. Este ano vamos discutir temas relacionados com o futuro do trabalho de uma perspetiva mais geral, como a semana de 4 dias, os desafios de construir e gerir equipas distribuídas globalmente com elementos de diversas culturas, o papel dos escritórios e do trabalho remoto, a globalização do trabalho tecnológico, entre muitos outros. Iremos também ter uma track dedicada às pessoas que querem mudar para uma carreira tecnológica, onde se debaterão sobretudo os desafios para empresas e talento referentes à requalificação tecnológica. Com estes novos temas alargamos o público-alvo de profissionais de tecnologia para incluir também líderes de empresas, governo e autarquias, empresas de requalificação tecnológica e universidades, bem como o enorme grupo de pessoas que pretendem mudar para uma carreira na tecnologia. Para além de todas estas novidades, há um outro tema muito especial, que envolve todos os públicos: o desafio de tornar Portugal num Hub Tecnológico internacional de topo. O grande objetivo é que o Future.Works seja um evento de referência nacional e internacional para todas as temáticas envolvendo o futuro do trabalho.

É possível quantificar as necessidades de trabalho que as muitas empresas de tecnologias de informação estão a apresentar? Têm alguma estimativa?
PM: A nível internacional, a escassez de profissionais de tecnologia é notória, sendo um problema que já se sente há muitos anos, mas que se agravou consideravelmente no cenário pós-pandemia. A capacidade de colocar novos profissionais de tecnologia a partir da formação universitária e requalificação tecnológica de profissionais de outras áreas é manifestamente insuficiente para as necessidades atuais, e muito menos para as futuras. Em Portugal, há cerca de 245.000 profissionais de tecnologia, representando 4,7% da força de trabalho total. O objetivo nacional é de atingirmos os 8% de profissionais de tecnologia na força de trabalho em 2030, o que representa um saldo líquido de mais 160.000 profissionais de tecnologia até lá, ou, grosso modo, 20.000 novos profissionais de tecnologia por ano até 2030. Atualmente, entre formação superior, requalificação e imigração, estimo estarmos nos 10.000 novos profissionais de tecnologia por ano. Faltam outros 10.000 por ano, que terão de vir do alargamento da capacidade de formação universitária e requalificação, mas, sobretudo da promoção ativa e objetivo de fluxos massivos de imigração de talento tecnológico de outros países e continentes para Portugal. Há também que ter em conta que a formação universitária e a requalificação ‘produzem’ profissionais juniores, sendo que a única forma de termos um mercado equilibrado, também com seniores, é efetivamente a promoção da realocação de profissionais para Portugal de outras regiões.

“Em Portugal, há cerca de 245.000 profissionais de tecnologia, representando 4,7% da força de trabalho total. O objetivo nacional é de atingirmos os 8% em 2030. teremos de ter 20.000 novos profissionais de tecnologia por ano”

Quantas oportunidades de trabalho haverá neste evento?
PM: Oficialmente, temos 250 vagas em tecnologia. Oficiosamente, serão muitas mais, pois muitas vezes os processos de recrutamento não acontecem somente para as vagas publicadas, há muita contratação que surge de networking, do cruzamento de pessoas que naturalmente existe neste evento.

Que tipo de dinâmicas de recrutamento ou formação vão existir no evento?
PM: As empresas parceiras terão stands onde estarão a recrutar ativamente. Divulgaremos também todas as vagas disponíveis, e na Landing.Jobs iremos ter sessões de ‘learn by doing’ ao nível de recrutamento, onde os profissionais interessados poderão fazer entrevistas com os nossos tech recruiters por forma a melhorar as suas competências neste contexto, e onde lhes irão ser sugeridas vagas e empresas que nos pareçam mais adequadas ao seu perfil e interesses. Irão também decorrer sessões e workshops concretos sobre gestão de carreira num mundo pós-pandémico, que ajudarão os profissionais de tecnologia a estarem mais cientes das mudanças que ocorreram e mais preparados para ganhar mais ownership sobre a sua carreira e percurso profissional.

“As empresas parceiras terão stands onde estarão a recrutar ativamente”

Um ponto muito relevante, e que é uma novidade absoluta neste evento, é a track dedicada a todos aqueles que consideram mudar de carreira para o mundo da tecnologia. Há centenas de milhares, senão milhões, de pessoas em Portugal que andam a pensar nesta possibilidade, tendo em conta a enorme vantagem a nível de salário, estabilidade e possibilidades que uma carreira tecnológica apresenta frente à maioria das profissões. Estas pessoas vão poder ter contacto com sessões e workshops para os ajudarem a perceber como efetuar essa mudança, sendo que iremos ter vários bootcamps tecnológicos no evento a promoverem os seus serviços de requalificação tecnológica para talento individual e para empresas.

Debatendo-se com falta de mão de obra, como podem os recrutadores aliciar o talento de que precisam para as suas empresas? Que empresas levarão a melhor nesta corrida pela massa cinzenta?
PM: O mercado dos profissionais de tecnologia é caracterizado por uma maior procura de profissionais de tecnologia que o número de profissionais de tecnologia existentes. Ou seja, o poder está do lado do talento. Infelizmente, muitas empresas ainda não conseguiram assimilar isto, e agarram-se aos antigos paradigmas de estarem a ‘dar emprego’. Hoje em dia são os profissionais de tecnologia que escolhem as empresas onde querem trabalhar. E esta escolha é muito pessoal, não há um ‘tamanho único para todos’. Para além de perceberem e interiorizarem o que refiro atrás, as empresas têm de perceber o que têm efetivamente para oferecer aos profissionais de tecnologia, e para isso têm também de perceber o que são, quais os seus valores, princípios, missão, cultura. Não basta ter salários mais altos que a concorrência. Questões como o equilíbrio vida-trabalho, a flexibilidade nos modos de trabalho e horário, os desafios de negócio e tecnológico, o ambiente e cultura de trabalho, entre muitos outros, são temas fundamentais para o talento tecnológico.

“O poder está do lado do talento. Infelizmente, muitas empresas ainda não conseguiram assimilar isto, e agarram-se aos antigos paradigmas de estarem a ‘dar emprego’”

O investimento em Employer Branding é fundamental, mas não deve ser feito despejando dinheiro sobre o problema, sem uma estratégia de posicionamento de marca para o talento, sem perceber quais os segmentos de talento que se querem endereçar, sem se perceber como comunicar para esses mesmos segmentos. Outro fator de enorme importância é a adaptação dos processos de recrutamento tendo em conta o que refiro: nenhum profissional de tecnologia está para passar por um processo burocrático, que demore meses, e que em muitas vezes os candidatos são ‘ghosted’ pelos recrutadores. O custo de oportunidade de não se contratar talento por excesso de zelo e aversão ao risco é muito superior ao de, no meio de dezenas de contratações, se efetuar uma má contratação.

Para as empresas, “o custo de oportunidade de não se contratar talento por excesso de zelo e aversão ao risco é muito superior ao de, no meio de dezenas de contratações, se efetuar uma má contratação”.

Quais são as atuais principais expectativas de quem está no mercado à procura de trabalho e que terão de ser consideradas por quem recruta?
PM: Bom, diria tudo o que refiro na resposta à questão anterior. Em Portugal, os profissionais querem um salário razoável, é certo e justo, e os salários dos profissionais de tecnologia tem evoluído muito pouco nos últimos 10, 20 anos comparativamente com o valor acrescentado produzido pela tecnologia. Eu sou engenheiro informático do Técnico, e quando comecei a trabalhar em 1999 tinha um salário líquido de 1.100€. Até há um, dois anos, qual era o salário líquido de um recém-licenciado? Provavelmente o mesmo. O que não se passou aqui?

“Os salários dos profissionais de tecnologia tem evoluído muito pouco nos últimos 10, 20 anos comparativamente com o valor acrescentado produzido pela tecnologia”

Outro exemplo: com o final da pandemia, e a normalização do trabalho remoto, as empresas estrangeiras e o talento tecnológico residente em Portugal descobriu uma ‘paixão mútua’: as empresas de outros países (sobretudo EUA e países mais ricos da EU) perceberam que podiam contratar excelentes profissionais de tecnologia, com muito bom inglês, competência técnicas acima da média, com boa cultura e ética de trabalho, capazes de operar facilmente em climas multiculturais, e a residir num país com uma ótima localização geográfica e a nível de compatibilidade de timezones, bastando para isso contratar estes profissionais para trabalharem remotamente a partir de onde já residem. Os profissionais de tecnologia em Portugal perceberam que podiam ganhar salários em média 50% mais elevados, trabalhar para empresas estrangeiras com excelentes desafios e uma cultura de trabalho muito superior à das empresas nacionais, e sem abandonar o seu contexto familiar e social. Resultado: atualmente, cerca de 20% dos profissionais de tecnologia residentes em Portugal trabalham remotamente para empresas estrangeiras, o que é ótimo para eles, mas representa uma enorme pressão na já grande escassez de trabalho nacional.

Ou seja, os profissionais procuram salário, flexibilidade, boa cultura e ambiente de trabalho, desafio e evolução profissional, onde quer que possam encontrar. A globalização do trabalho tecnológico é real, e quem não entrar no jogo, seja talento, seja empresa, vai perder.

“Atualmente, cerca de 20% dos profissionais de tecnologia residentes em Portugal trabalham remotamente para empresas estrangeiras”

Um dos temas a abordar na conferência será a semana de quatro dias de trabalho. Como estão as empresas a encarar este cenário, de acordo com a vossa experiência e dos contactos que têm tido?
PM: Sendo um tema na ordem do dia, e sendo eu próprio um praticante dessa modalidade (desde 1999), acredito que, progressivamente, mais empresas vão oferecer esta possibilidade aos seus trabalhadores, sobretudo no setor da tecnologia. Para além de ser um natural fator de atração de talento, enquadra-se perfeitamente nas temáticas do equilíbrio vida-trabalho e flexibilidade de horário.

“Acredito que, progressivamente, mais empresas vão oferecer a possibilidade da semana de quatro dias aos seus trabalhadores, sobretudo no setor da tecnologia”.

Nos setores fora do trabalho tecnológico vejo mais dificuldades em se avançar com este paradigma, sendo que provavelmente só um movimento legislativo (como aconteceu no passado com a instituição da semana de 5 dias, recorde-se) provocaria esta mudança de paradigma. Será sempre mais fácil de o fazer em profissões criativas e de manipulação de informação, em que a produtividade não vem necessariamente da duração do trabalho, que em profissões mais industriais e com processos mais complexos. Todavia, e é importante referi-lo, mais uma vez não acredito, neste momento, que deva haver aqui imposições. Tal como noutros temas, as empresas têm de se aperceber das vantagens deste modo de trabalho para a melhoria da sua competitividade e resultados. Até porque nem todos os profissionais de tecnologia querem trabalhar 4 dias por semana. Mais uma vez, é de flexibilidade e adaptação enquanto características fundamentais num mundo cada vez mais caracterizado pela incerteza.