No seu último livro, “When Women Lead”, Julia Boorstin entrevistou mais de 60 CEOs e líderes do sexo feminino que abraçaram a sua feminilidade e alavancaram as suas capacidades únicas para construir e fazer crescer as suas organizações.

A maioria das mulheres apresentadas está no campo da tecnologia e levantou o eu próprio financiamento de capital de risco (VC, Venture Capital). Essa distinção é relevante, como relata Boorstin, pois os homens recebem quase todo o dinheiro e negócios de VC, e cada cheque de VC que os homens recebem é maior do que o cheque passado a uma mulher.

Esse fenómeno de financiamento torna-se um ciclo autoperpétuo. Investidores do sexo masculino tendem a financiar CEOs do sexo masculino. Os CEOs do sexo masculino tendem a contratar pessoas que se parecem com eles como os seus primeiros funcionários. Quando uma empresa vende, esses homens ganham dinheiro. Então, investem noutros homens. Este ciclo continua, e a consequência não intencional é que as mulheres são excluídas ou as suas ideias são negligenciadas.

Diferentes tipos de perguntas que têm subjacente diferentes preconceitos

Mas as diferenças não param por aí, compartilha Boorstin. Os investidores, homens e mulheres, respondem a diferentes tipos de perguntas. Os homens recebem perguntas para determinar o seu potencial – as suas expectativas e realizações. Os investidores pediram às mulheres que explicassem as perdas relacionadas com a “segurança, responsabilidade e considerações de proteção”.

Esses mesmos investidores perguntaram aos homens como é que eles conseguiriam clientes e perguntaram às mulheres como é que elas os manteriam.

Boorstin faz uma observação importante. “Em vez de provar, trabalhe para melhorar.” Embora as mulheres possam não querer competir com os outros, elas podem estar dispostas a competir consigo mesmas. “Se os locais de trabalho puderem reestruturar-se para se focar na autocompetição”, compartilha Boorstin, “ou superar os resultados anteriores, em vez de competir uns contra os outros, isso reduziria a desigualdade de género”.

Forma distinta de liderança

As mulheres lideram de maneira diferente, lembra Boorstin. A autora descreve vários fatores de diferenciação, incluindo: atenção ao contexto; instinto de procurar soluções estruturais ao invés de curativos rápidos, temporários, consertos; procura ativa de diferentes perspetivas e de as integra na sua tomada de decisão; procura por empresas com propósitos e exibir vulnerabilidade.

O desafio, como esclarece Boorstin, é que “todas estes aspetos conduzam a uma liderança bem-sucedida, mas são menos frequentemente reconhecidas como características essenciais para um líder bem-sucedido”.

A mentalidade de crescimento, defendida pela psicóloga norte-americana Carol Dweck, é ativada quando a humildade é combinada com a confiança como o contínuo da jornada de aprendizagem.

No entendimento de Boorstin, haverá alguns solavancos ao longo do caminho, mas a pesquisa mostrou que o fracasso precoce elimina os desinteressados e fracos e permite que os grandes empreendedores triunfem. E isto pode torná-lo (ou torná-la, neste caso) mais forte a longo prazo.