A Randstad apresentou, pelo oitavo ano, o Randstad Enterprise´s Talent Trends Research, um estudo que analisou as respostas de 900 líderes, inquiridos em 18 mercados a nível global.

O estudo revela que 66% dos inquiridos dizem que a incerteza sobre a economia, os custos de mão de obra e a inflação terão impacto na contratação de trabalhadores.

Quase metade dos líderes de capital humano (42%) indicam que a escassez de trabalhadores e as pessoas retiradas para reforma continuam a ter um impacto negativo nos seus negócios.

Dados sugerem também que deve haver um foco em cada etapa do ciclo de vida do talento, desde a atração e envolvimento na contratação, passando pela mobilidade interna até à transição de carreira e fase de reforma.

Verifica-se, em simultâneo, que as empresas estão focadas em assegurar que a sua força de trabalho está pronta para qualquer adversidade e, por isso, a dar prioridade ao valor a longo prazo.

No estudo, cerca de 76% dos inquiridos referiram que valorizam muito o desenvolvimento de competências e o envolvimento na carreira, elementos vistos como aceleradores-chave para colmatar a lacuna de competências que pode existir dentro das organizações.

“As contratações abrandaram e houve despedimentos, mas a realidade é que ainda há falta de competências, e muitas empresas ainda estão a adquirir talento ou a requalificar colaboradores para novas funções. A digitalização contínua é um elemento muito relevante na condução desta necessidade”, refere a Randstad.

Foram apuradas as 10 principais tendências de talento para este ano:

Colocar a criação de valor no topo das prioridades

Os líderes acreditam que as estratégias de talento estão a tornar-se mais alinhadas com o negócio através de uma maior criação de valor, impacto e agilidade. Cerca de 77% concordam com a ideia de que a aquisição de talento é mais uma questão de criação de valor do que de poupança de custos. No ano passado, este valor era de 45% apenas.

Postura autêntica e de transparência

Cerca de 77% dos líderes de RH dizem sentir que os valores e o propósito de uma empresa, em pontos como a diversidade, a transparência e a sustentabilidade, são fatores muito importantes. Algumas formas apontadas no estudo para conferir maior valor à experiência passam por adotar uma postura autêntica e de transparência, assim como a inclusão e ainda a criação de oportunidades para que as pessoas possam partilhar o seu feedback de forma livre sobre a própria experiência, por exemplo.

Criar clareza e estar preparado para adversidades com talent intelligence

O estudo diz que as decisões na área de talento são cada vez mais apoiadas em análises. Cerca de metade dos inquiridos dizem estar a investir mais em análise de mercado externo acerca de talento e 52% estão a investir mais em plataformas de talent intelligence para analisar a mobilidade interna. Muitas empresas estão já a despender mais em tecnologia para aumentar a atração e o envolvimento de talento, cerca de 74%, que é o nível mais alto referido nestes estudos.

Otimizar os investimentos em tecnologia para potenciar a criação de valor

Uma outra conclusão retirada desta investigação revela que os empregadores acreditam que o aumento da robótica, assim como as soluções de Inteligência Artificial estão a ter um impacto positivo sobre a sua estratégia. No inquérito, 69% dizem acreditar que a crescente automatização está a ter impacto sobre o planeamento e a mobilidade interna ao nível do talento nas suas organizações, sobretudo em cargos altamente qualificados.

Desbloquear a força de trabalho com mobilidade interna

As empresas parecem querer investir num mercado de trabalho interno, onde os colaboradores têm a possibilidade de explorar novos papéis sem olhar para o exterior. Cerca de 76% dos inquiridos revelam que a mobilidade interna é um fator que coloca maior ênfase nas competências e no empenho na carreira. A vantagem é visível, segundo a investigação, não apenas para os colaboradores, como também para os empregadores, uma vez que o fator de mobilidade interna cria maior dinâmica e poderá gerar um desempenho superior ao dos concorrentes.

Construir um mecanismo de desenvolvimento e aprendizagem que consiga melhorar a performance do negócio

As empresas têm vindo a requalificar as estratégias de talento ao longo dos últimos anos. Os líderes de RH têm adquirido competências e a massa de trabalhadores que têm recrutado requer investimentos contínuos significativos. Para isto, é muito útil o foco no desenvolvimento de competências e ferramentas para facilitar a aprendizagem. Só dessa forma será possível que os empregadores acompanhem mudanças significativas que respondam a necessidades e mercados sem contratações massivas. Cerca de metade dos inquiridos deste estudo, 51%, referem o uso de procedimentos e aprendizagem específica para lidar com a escassez de talentos, um problema apontado anteriormente. Já 66% relataram uma experiência positiva ou transformadora de coaching durante o ano passado.

Liderar com empatia durante o período de right-sizing

De acordo com as conclusões retiradas deste estudo, cerca de 94% referem que irão manter ou aumentar as despesas em employer branding apesar da incerteza económica que se aproxima. É também referido que quando as empresas não dispensam os seus colaboradores de forma empática, transparente e equitativa, estão a arriscar a capacidade de atração de novos talentos, por isso, a construção de relações baseadas em confiança, proximidade e clareza são aconselhadas nos resultados desta investigação.

Transformar as boas intenções em ações de impacto

Muitas vezes, existe uma discrepância relativa à forma como as organizações valorizam as prioridades DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) e como as colocam em prática. Foi referido no inquérito Randstad Workmonitor que as pessoas esperam que o seu empregador esteja realmente interessado em construir redes de colaboradores diversificadas e inclusivas. É reconhecido, por parte dos colaboradores, que é necessário que as empresas mostrem esforços para melhorar as suas práticas e criar um sentido de pertença dentro da organização.

Priorizar o bem-estar continua a ser muito importante

Mais de um terço dos inquiridos neste estudo cita a incerteza económica como tendo impacto negativo para o negócio, assim como a inflação. Por isso, o bem-estar continua a ser um ponto muito relevante para os líderes de talento. Além disso, cerca de 54% das respostas do estudo relatam que está a existir maior investimento em programas de bem-estar e segurança este ano.

Levar a cabo práticas sustentáveis

Apenas 22% dos inquiridos dizem acreditar que fornecer detalhes sobre os seus programas de responsabilidade social corporativa e sustentabilidade é importante para a experiência dos candidatos. No entanto, a maioria, cerca de 72%, dizem que irão dar prioridade a parceiros que demonstram práticas sustentáveis e 60% referem que deixariam de trabalhar com parceiros que não revelem esforços a nível da sustentabilidade. Além disso, cerca de um quarto dos inquiridos reconhecem a necessidade de melhorar a comunicação e mensagens sobre os programas de responsabilidade social e sustentabilidade para quem procura emprego.