A Europa prepara-se para tornar os salários mais transparentes. A intenção é legítima. O resultado está longe de ser evidente.
A Directiva Europeia sobre Transparência Salarial pretende reforçar o princípio de remuneração igual para trabalho igual ou de igual valor. Passa a exigir a divulgação da remuneração inicial ou do respectivo intervalo antes da entrevista, impede que os empregadores questionem os candidatos sobre o seu histórico salarial e permite aos trabalhadores acederem a informação comparativa sobre as remunerações praticadas na organização.
É difícil contestar o princípio. A discriminação salarial deve ser identificada e corrigida. Um trabalhador deve conhecer os critérios que determinam a sua remuneração e ter instrumentos para reagir quando existe uma diferença injustificada. Mas reconhecer a legitimidade do objectivo não obriga a ignorar as limitações da solução.
A transparência pode ajudar um trabalhador a perceber que ganha menos. Não cria, por si só, as condições para que passe a ganhar mais.
Este é o primeiro equívoco da resposta europeia. A informação sobre os salários não aumenta a produtividade, não capitaliza as empresas, não atrai investimento, não reduz os custos da energia, não melhora as qualificações nem simplifica a burocracia. Pode alterar a distribuição da massa salarial existente, mas não aumenta necessariamente o valor disponível para distribuir.
A Europa volta, assim, a concentrar-se na regulação dos resultados sem enfrentar devidamente as condições que permitem produzi-los. Discute como comparar salários numa economia que cresce pouco, perde competitividade e acumula obstáculos à iniciativa empresarial. Preocupa-se com a transparência da remuneração, mas continua a adiar as reformas necessárias para que essa remuneração possa aumentar de forma sustentável.
Também não é certo que todos os efeitos sejam favoráveis aos trabalhadores. Perante a obrigação de justificar diferenças remuneratórias, muitas empresas poderão optar pela uniformização. Isso poderá corrigir algumas desigualdades, mas também reduzir a diferenciação por mérito, desempenho, experiência, responsabilidade ou escassez de competências.
O resultado pode ser uma maior igualdade estatística acompanhada por menor progressão salarial. Em vez de aumentar os salários mais baixos, algumas organizações poderão limitar a evolução dos mais elevados. Protege-se quem está abaixo da média, mas reduz-se o incentivo para quem acrescenta mais valor.
Há ainda outra questão que tem recebido pouca atenção. A política salarial não pertence apenas à relação entre trabalhador e empregador. É também um instrumento de competitividade.
As empresas utilizam a remuneração para captar talento, reter competências críticas e diferenciar-se num mercado de trabalho cada vez mais disputado. Ao tornar públicos os intervalos salariais e ao ampliar a circulação de informação remuneratória, a União Europeia protege o trabalhador perante a empresa. Mas protege suficientemente a empresa perante a concorrência?
Em sectores tecnológicos, industriais ou altamente especializados, a informação salarial pode revelar onde estão as funções mais críticas e quanto será necessário oferecer para atrair determinados profissionais. Uma empresa que investiu durante anos na formação de uma equipa pode ficar mais exposta a concorrentes que não suportaram esse investimento, mas passam a conhecer melhor o preço necessário para a desmantelar.
A transparência tem vantagens. Pode melhorar a confiança interna, profissionalizar os critérios de remuneração e reduzir arbitrariedades. O problema não está no princípio, mas na incapacidade europeia para reconhecer os seus limites e equilibrar direitos legítimos com a realidade económica das empresas.
Nem todas as diferenças salariais representam discriminação. Um salário pode reflectir experiência, resultados, responsabilidade efectiva, disponibilidade, capacidade negocial, risco assumido ou o contexto específico da contratação. Comparar números sem compreender estas circunstâncias pode produzir mais conflitualidade do que justiça.
A questão essencial não é saber se devemos combater a discriminação salarial. Devemos. É perceber se mais uma obrigação de reporte produz melhores salários ou apenas mais burocracia, maior exposição empresarial e uma aparência de progresso.
A Europa tornou-se particularmente competente a regular a forma como se distribui a riqueza. Continua muito menos eficaz a criar as condições para que essa riqueza exista.
A transparência pode mostrar-nos quem ganha menos. Só uma economia competitiva permite que todos possam ganhar mais.
Ramiro Brito,
Presidente da AEMINHO / CEO do Grupo Érre
