A transparência salarial está prestes a ganhar um novo peso na relação entre empresas e profissionais. O projeto de proposta de lei que transpõe para Portugal a Diretiva Europeia 2023/970, publicado em separata do Boletim do Trabalho e Emprego a 5 de agosto, prevê mudanças na forma como as organizações recrutam, comunicam sobre remuneração e definem políticas salariais. O diploma, ainda em processo legislativo, coloca em cima da mesa uma questão relevante: como é definida a remuneração de uma função e que critérios a justificam?

No recrutamento, esta questão poderá surgir logo no primeiro contacto. A proposta prevê a divulgação do salário ou intervalo salarial associado à função e a impossibilidade de utilizar o histórico salarial do candidato como referência. Esta mudança poderá contribuir para processos mais transparentes e para um maior alinhamento de expetativas entre empresas e profissionais.

Na empresa onde trabalho, por exemplo, a divulgação de intervalos salariais na maioria dos anúncios já faz parte da forma como trabalhamos. A experiência tem mostrado que esta prática facilita o recrutamento. Os candidatos conseguem avaliar desde o início se a oportunidade está de acordo com os seus objetivos e as empresas reduzem o risco de avançar com processos que acabam por não se concretizar por razões salariais.

Com essa questão esclarecida numa fase inicial, a entrevista pode concentrar-se nos fatores que realmente importam para avaliar a oportunidade: competências, experiência, responsabilidades, características do projeto e possibilidades de evolução profissional.

Mas esta mudança exige preparação dentro das organizações. Não basta comunicar um intervalo salarial. É necessário conseguir explicar como este foi definido. A implementação destas medidas deverá levar as empresas a estruturar bandas salariais, estabelecer critérios objetivos de progressão e remuneração e garantir que estes são aplicados de forma consistente.

E quando falamos no caso particular do outsourcing, esta questão pode ser mais complexa. Profissionais com funções semelhantes podem estar integrados em projetos diferentes, com clientes distintos, níveis de responsabilidade específicos ou em áreas em que existe maior escassez de talento. A experiência, as certificações, as competências técnicas ou a localização do projeto podem justificar diferenças remuneratórias. Neste contexto, funções aparentemente semelhantes nem sempre correspondem às mesmas exigências ou têm o mesmo enquadramento no mercado.

A própria negociação salarial poderá mudar. Sem o histórico salarial como referência, a conversa poderá centrar-se mais no valor da função, nas competências do profissional e no contributo que pode trazer, deixando de partir daquilo que recebia anteriormente para se focar naquilo que a função exige.

Para os trabalhadores, a maior transparência poderá trazer, igualmente, maior previsibilidade sobre o seu percurso profissional, permitindo compreender melhor os fatores que podem influenciar a evolução da sua remuneração ao longo do tempo. Para as empresas, esta mudança poderá reforçar a disciplina na gestão salarial ao reduzir a dependência de decisões casuísticas ou excessivamente individualizadas.

Porém, considero que a realidade portuguesa é heterogénea. Algumas organizações já adotam práticas próximas das previstas e terão uma adaptação bastante mais simples. Outras terão de começar quase do zero: estruturar funções, níveis de senioridade e critérios remunerativos. O impacto da nova legislação será, por isso, muito diferente consoante o grau de maturidade de cada organização nesta matéria.

Na Olisipo, esta prática permite-nos olhar para esta evolução com naturalidade. O que temos observado é que a existência de referências salariais previamente definidas ajuda a enquadrar melhor os diferentes perfis e a tornar a avaliação ao longo do processo de recrutamento mais consistente.

No fundo, esta proposta poderá acelerar uma mudança mais ampla na forma como as organizações encaram a remuneração. O salário tende a deixar de ser um tema tratado sobretudo no momento da contratação ou da progressão para assumir um papel mais integrado na gestão de talento, acompanhando de forma mais próxima a evolução das funções, das competências e do próprio mercado de trabalho.

Sandra Viegas,
Diretora Comercial da Olisipo