O mundo do trabalho está a ver entrar novas gerações, em particular a Gen Z que agrupa aqueles que nasceram entre 1997 e 2012. Esta nova geração traz expectativas diferentes, com maior valorização da flexibilidade, propósito, progressão e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, colocando uma pressão nas empresas e também nas organizações de outsourcing de recursos humanos, as quais são chamadas a responder a profissionais mais exigentes e menos disponíveis para percursos lineares ou pouco personalizados.
Paula Peixoto, Diretora de People and Culture da Olisipo, fala sobre como a nova geração de profissionais está a redefinir o mercado de trabalho e a desafiar as empresas de outsourcing a adaptar os seus modelos de retenção de talento. Para esta especialista, o desafio colocado pela Gen Z às empresas é adaptarem-se ou perderem talento.
A entrada da Gen Z [quem nasceu entre 1997 e 2012] no mercado de trabalho está a alterar as regras do jogo para as empresas. Quais são as principais diferenças que identifica entre esta geração e as anteriores em termos do mercado de trabalho?
Para mim, a principal diferença está no facto de a Gen Z olhar para o trabalho de uma forma muito mais integrada com a sua vida pessoal. As gerações anteriores tendiam a encarar a carreira como um percurso mais linear, onde fatores como estabilidade, progressão hierárquica ou antiguidade tinham um peso muito significativo. Hoje, embora esses aspetos continuem a ser importantes, não são suficientes por si só.
Esta nova geração procura contextos onde possa aprender, evoluir e sentir que o seu trabalho tem impacto. Existe uma preocupação maior com o propósito e valores defendidos, mas também com a qualidade da experiência profissional diária. Questões como flexibilidade, o bem-estar, a qualidade de liderança e a possibilidade de desenvolvimento contínuo entram cada vez mais cedo nas suas decisões de carreira.
“A Gen Z olha para o trabalho de uma forma muito mais integrada com a sua vida pessoal”
Ao mesmo tempo, é uma geração que cresceu num ambiente de mudança constante e de acesso imediato à informação. Isso traduz-se numa maior predisposição para aprender novas competências, experimentar percursos diferentes e procurar oportunidades que estejam alinhadas com as suas expetativas. Consequentemente, existe também uma menor tolerância a contextos onde não encontram espaço para crescer ou onde sentem falta de reconhecimento e acompanhamento.
No entanto, acredito que é importante não olhar para estas diferenças como um choque geracional. Estamos a assistir, sobretudo, a uma evolução das expetativas em relação ao trabalho. Muitas das prioridades que hoje associamos à Geração Z são também elas valorizadas por profissionais de outras gerações. A diferença é que estes chegaram agora ao mercado de trabalho com a confiança para as colocar no centro da conversa.
“Existe uma menor tolerância a contextos onde não encontram espaço para crescer ou onde sentem falta de reconhecimento e acompanhamento”.
Que expectativas trazem estes novos profissionais em relação ao trabalho e ao papel das empresas nas suas vidas?
Estes profissionais tendem a trazer uma expectativa muito mais imediata de desenvolvimento e aprendizagem contínua. Não olham apenas para o trabalho como um lugar onde executam tarefas, mas como um espaço onde podem evoluir rapidamente, ganhar novas competências (sociais e técnicas) e sentir que estão a progredir, mesmo que isso não passe necessariamente por uma progressão hierárquica tradicional.
Ao mesmo tempo, esperam uma relação mais transparente com as organizações. Querem perceber como as decisões são tomadas, qual o impacto do seu trabalho e de que forma a empresa concretiza aquilo que comunica. Existe uma valorização crescente da autenticidade e da coerência entre o discurso e a prática.
Por fim, procuram locais onde sintam que têm uma voz ativa e que podem contribuir para além das suas funções. Esperam ser envolvidas, ouvidas e acompanhadas ao longo do seu percurso, valorizando contextos ondem existe abertura ao diálogo e uma cultura de participação.
“Existe uma valorização crescente da autenticidade e da coerência entre o discurso e a prática”
Estamos perante uma transformação mais profunda da cultura de trabalho que afeta todas as idades?
Sim, como mencionei, considero que estamos perante uma mudança mais estrutural na forma como encaramos o trabalho, particularmente visível, por exemplo, no setor tecnológico.
Por um lado, a cultura de trabalho está claramente a evoluir para modelos mais centrados na aprendizagem contínua e na capacidade de adaptação. Isto não é algo exclusivo da Gen Z, mas uma resposta natural a um contexto onde as competências precisam de ser constantemente atualizadas e onde a mudança é permanente.
Por outro lado, o setor tecnológico também evidencia um desafio importante relacionado com a diversidade geracional das equipas. Em muitas empresas, a presença de profissionais mais experientes é cada vez mais reduzida, o que pode limitar a diversidade de perspetivas e formas de abordar problemas complexos. E, na prática, a inovação também beneficia da experiência acumulada.
Por isso, mais do que uma mudança geracional, a Olisipo vê uma reorganização profunda da forma como as empresas constroem equipas e cultura. O desafio passa por encontrar o equilíbrio entre inovação, experiência e diferentes formas de contribuir para a sustentabilidade das organizações.
“O desafio passa por encontrar o equilíbrio entre inovação, experiência e diferentes formas de contribuir para a sustentabilidade das organizações”.
A Olisipo identificou a falta de crescimento, a liderança distante, a ausência de reconhecimento e o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional como fatores críticos de saída dos profissionais. Qual destes fatores tem hoje mais peso?
Na Olisipo, acreditamos que não existe um único fator que, por si só, explique a saída de profissionais. O que existe é um efeito acumulado de várias dimensões da experiência que a pessoa vive na empresa.
Ainda assim, se tivesse de destacar um elemento com maior peso, diria que é a perda de perspetiva de futuro. Mais do que ausência de crescimento em si, aquilo que muitas vezes leva alguém a procurar novas oportunidades é deixar de conseguir ver o seu próximo passo dentro da empresa.
Quando as pessoas deixam de perceber de que forma podem evoluir, contribuir ou assumir novos desafios, começam naturalmente a olhar para o mercado. E essa perceção é muitas vezes influenciada por outros fatores, como a qualidade da liderança, o reconhecimento ou a clareza sobre as oportunidades existentes. No fundo, não é um único fator isolado, mas sim a capacidade da organização em ajudar cada profissional a delinear o seu percurso.
“Quando as pessoas deixam de perceber de que forma podem evoluir, contribuir ou assumir novos desafios, começam naturalmente a olhar para o mercado”.
A remuneração continua a ser o principal motivo para mudar de empresa ou há outros fatores? Quais?
A remuneração continua a ser um fator importante, mas raramente é o único elemento que determina uma mudança. Na realidade, muitas vezes funciona como um fator de atração, mas não necessariamente de retenção.
Hoje, aquilo que vemos cada vez mais é que os profissionais avaliam a sua experiência como um todo. A qualidade da liderança, o ambiente de trabalho, as oportunidades de evolução, a autonomia e o alinhamento com a cultura da organização têm um peso crescente nas decisões de carreira.
A verdade é que as pessoas comparam não só salários, mas também contextos. Comparam projetos e a forma como se sentem no dia a dia, e tendem a permanecer onde encontram condições para crescer, contribuir e construir uma relação sustentável com o trabalho.
“A remuneração muitas vezes funciona como um fator de atração, mas não necessariamente de retenção. As pessoas comparam não só salários, mas também contextos”.
Muitas empresas investem em benefícios, mas continuam a perder talento. O que é que lhes escapa?
Muitas empresas continuam a olhar para os benefícios como uma solução para a retenção, quando aquilo que mais influencia a permanência dos colaboradores é a experiência que vivem diariamente.
O que muitas vezes lhes escapa é a diferença entre aquilo que prometem e aquilo que as pessoas encontram na prática. Benefícios podem ser valorizados, mas dificilmente compensam falta de clareza, de consistência ou de alinhamento entre o discurso da organização e a realidade do dia a dia.
Na Olisipo, por exemplo, fazemos auscultações junto dos nossos colaboradores e procuramos perceber de forma contínua quais são as suas necessidades, expectativas e preocupações. Muitas das iniciativas que implementámos nasceram precisamente desse diálogo, como as sessões de literacia financeira, o acesso a apoio psicológico ou a disponibilização da solução PayFlow. Mas, mais do que os benefícios em si, acreditamos que é a capacidade de ouvir, agir e dar resposta às necessidades reais das pessoas que contribui para uma experiência profissional mais positiva e duradoura.
“Muitas empresas continuam a olhar para os benefícios como uma solução para a retenção, quando aquilo que mais influencia a permanência dos colaboradores é a experiência que vivem diariamente”.
Há sinais que permitem perceber antecipadamente quando um colaborador está em risco de sair?
Sim, normalmente existem sinais antes de uma saída acontecer. O desafio é que nem sempre são sinais evidentes e, muitas vezes, quando a organização se apercebe deles, a decisão já está quase tomada.
Um dos indicadores mais relevantes é a perda gradual de envolvimento. Profissionais que anteriormente participavam ativamente, sugeriam melhorias ou demonstravam interesse em novos desafios podem começar a adotar uma postura mais reservada e distante. Muitas vezes não é uma quebra de desempenho, mas sim uma redução da ligação emocional à organização.
Por isso, acredito que o mais importante é criar condições para que estas conversas aconteçam antes de existir uma decisão tomada. Quando existe acompanhamento regular, confiança e diálogo honesto, torna-se mais fácil compreender o que está a mudar e atuar de forma preventiva.
“Existem sinais antes de uma saída acontecer. Muitas vezes, quando a organização se apercebe deles, a decisão já está quase tomada”.
O que distingue um líder capaz de reter talento de um líder que acaba por afastá-lo?
Acredito que a principal diferença está na capacidade de criar um ambiente de confiança. Um líder que retém talento não acompanha só resultados ou distribui tarefas, é alguém que cria condições para que as pessoas possam crescer, contribuir e sentir-se valorizadas.
Os profissionais valorizam líderes que comunicam com clareza, que dão contexto às decisões e que criam espaço para colocar dúvidas, assumir erros e partilhar ideias. Quando existe esta proximidade, torna-se mais fácil compreender expectativas, identificar desafios e criar condições para que cada pessoa possa evoluir dentro da empresa.
Por outro lado, lideranças demasiado distantes, focadas apenas na execução ou pouco disponíveis para ouvir e orientar, tendem a gerar desconexão. Na maioria das vezes, as pessoas não saem só de empresas; saem de contextos onde deixaram de sentir apoio, confiança ou perspetivas de crescimento.
“Na maioria das vezes, as pessoas não saem só de empresas; saem de contextos onde deixaram de sentir apoio, confiança ou perspetivas de crescimento”.
Enquanto empresa de outsourcing, que mudanças concretas implementou a Olisipo nos últimos anos para responder às expectativas das novas gerações?
Nos últimos anos, temos procurado evoluir a nossa proposta de valor para responder a expectativas que vão muito além da remuneração ou do projeto em si. Atualmente, os profissionais procuram organizações que sejam capazes de os ouvir, envolver e apoiar ao longo do seu percurso.
Uma das principais apostas que fizemos foi precisamente no reforço dos mecanismos de escuta e participação. Muitas das iniciativas que implementámos nasceram diretamente do feedback dos nossos colaboradores, permitindo-nos construir soluções mais ajustadas às suas necessidades reais e criar uma experiência mais personalizada.
Paralelamente, continuámos a investir na formação, no desenvolvimento de carreiras, no bem-estar e na proximidade com as equipas. Sendo uma empresa de outsourcing, sabemos que é fundamental garantir que cada colaborador mantém uma ligação forte à Olisipo, independentemente do cliente ou projeto onde se encontra. O nosso objetivo é criar um contexto onde diferentes perfis encontrem espaço para crescer e construir uma relação de longo prazo com a organização.
“Os profissionais procuram organizações que sejam capazes de os ouvir, envolver e apoiar ao longo do seu percurso”.
A Olisipo foi recentemente distinguida como Great Place to Work. Que práticas considera terem sido determinantes para esse reconhecimento?
Acreditamos que este reconhecimento resulta, acima de tudo, de um trabalho consistente na forma como nos relacionamos com as nossas pessoas. Desde a fundação da Olisipo, há 32 anos, que procuramos colocar o fator humano no centro das nossas decisões, mesmo atuando num setor altamente tecnológico e competitivo.
Ao longo dos anos, temos investido numa cultura baseada na confiança, no respeito e na proximidade, complementada por uma aposta forte no desenvolvimento profissional, no bem-estar e na criação de oportunidades de crescimento para todos os colaboradores.
E a verdade é que ano após ano, temos obtido distinção por parte do Great Place to Work que acreditamos refletir precisamente estas preocupações. O facto de áreas como justiça, comunidade e apoio surgirem em destaque demonstra que estamos no caminho certo. Estamos a construir um ambiente onde os nossos colaboradores se sentem respeitados, incluídos e apoiados. Para nós, esse é o reconhecimento mais importante, porque resulta diretamente da experiência real que se vive todos os dias na Olisipo.
