Sete em cada dez portugueses (71%) preferem um modelo de trabalho híbrido ou remoto, segundo o estudo “Consumer Sentiment Survey 2023”, realizado pela Boston Consulting Group (BCG). Destes, apenas 24% elege o trabalho 100% à distância como opção preferencial.
Segundo este levantamento, 73% dos inquiridos trabalha sempre presencialmente, mas apenas 29% prefere esse modelo a um mais flexível ou completamente remoto.
Há um elevado contraste geracional na preferência por trabalho presencial, com apenas 17% dos portugueses com menos de 34 anos a eleger este modelo, comparativamente a 44% dos inquiridos com mais de 55 anos.
“Estes dados demonstram que há um desfasamento entre a realidade das organizações e o desejo dos seus colaboradores, reforçando a necessidade de as empresas ouvirem as suas equipas e procurar as melhores estratégias para equilibrar as necessidades internas com as individuais”, afirma Manuel Luiz, Managing Director & Partner da BCG.
O estudo tem como base um inquérito a 1.000 portugueses em todo o território de Portugal continental, conduzido entre 15 e 25 de setembro de 2023, com base em 33 perguntas relacionadas com o sentimento dos portugueses para com os seus hábitos de consumo durante o ano.
“Existe ainda uma lacuna entre gerações, com os colaboradores mais experientes a preferir mais o trabalho presencial em relação aos mais jovens, o que obriga as organizações portuguesas a pensar em estratégias e respostas personalizadas e adaptadas às diferentes faixas etárias”.
Razões da preferência
As razões para a preferência de um modelo de trabalho remoto incluem a conciliação entre trabalho e vida pessoal, que reúne o consenso de 38% dos portugueses, bem como a redução de custos (34%), a melhoria da saúde e bem-estar (29%), e a diminuição do tempo de transporte (29%), refletindo o desejo da maioria da população por um modelo híbrido ou remoto. A construção de relações com colegas (13%), a aprendizagem e desenvolvimento (10%), e a sustentabilidade (10%) são as motivações menos relevantes para os inquiridos.
Apenas 29% dos portugueses preferia trabalhar sempre presencialmente.
Os atributos mais valorizados no trabalho são autonomia e responsabilidade, opção selecionada por 26% dos portugueses, seguida pelo ambiente de trabalho saudável e colaborativo (24%) e pelo balanço entre a vida pessoal e profissional (24%). A flexibilidade de local de trabalho (11%), o propósito e significado (9%), e outros benefícios como combustível (6%), carro e ginásio são os menos importantes para os inquiridos.
5 ações para as empresas adotarem um modelo flexível
Outro estudo recente da BCG denominado “Making Flexible Working Models Work” indica que a pergunta “Qual é a política correta para o modelo de trabalho?” é muito importante para os líderes atualmente. Contudo, segundo a BCG, a que deve ser colocada é “Como é que construímos o trabalho para otimizar a produtividade e a alegria?”.
Na perspetiva da BCG, há cinco ações que as organizações precisam de desenvolver para começarem a adotar o trabalho flexível de forma correta:
“Alinhar as necessidades e prioridades da empresa (“O que estamos a resolver?”), bem como o grau de liberdade que os gestores e as equipas terão para decidir como trabalhar.
Capacitar os líderes funcionais e líderes de unidades empresariais para dividir o trabalho que as suas equipas realizam e identificar modelos adequados às necessidades dos seus tipos específicos de trabalho.
Permitir que todos os chefes de equipa trabalhem com as suas equipas para personalizar ainda mais os modelos de trabalho de acordo com tarefas específicas, preferências individuais e requisitos da equipa. Além disso, ser flexível com os próprios modelos – podem ter de mudar de semana para semana, à medida que as prioridades de trabalho (e pessoais) mudam.
Investir nos principais fatores que permitem que os modelos funcionem, nomeadamente a melhoria das competências dos gestores, as ferramentas de colaboração (espaço físico e tecnologia) e a modelação por parte dos líderes seniores.
Identificar os KPIs que refletem o que se pretende alcançar e revê-los frequentemente com base em aprendizagens de forma a se conseguir adaptar às mudanças. A tónica deve ser colocada no impacto; medindo a qualidade, a inovação, a produtividade, o crescimento e o envolvimento, em vez de monitorizar os dias no escritório ou as horas online”.