A transformação demográfica já não é uma tendência futura. É uma realidade que está a redefinir a forma como as organizações atraem, desenvolvem e retêm talento. Foi precisamente este o ponto de partida da primeira edição do Age Intelligence Leadership Forum, promovido pela Workgevity, que reuniu em Lisboa líderes empresariais, especialistas em recursos humanos e executivos de grandes organizações para debater o papel da idade como fator estratégico de crescimento.
Sem estratégia de idade não há estratégia de crescimento
A sessão de abertura contou com a participação de Lyndsey Simpson, CEO da 55/Redefined, uma das principais especialistas internacionais em longevidade e talento sénior. A responsável defendeu que as empresas precisam de olhar para a idade da sua força de trabalho com o mesmo rigor com que analisam outros indicadores estratégicos.
“Se não tiver uma estratégia de envelhecimento, não tem uma estratégia de crescimento”, afirmou Lyndsey Simpson, sublinhando que conhecer apenas a distribuição etária dos colaboradores já não é suficiente para antecipar desafios relacionados com reformas, sucessão ou retenção de conhecimento crítico.
A especialista apresentou o conceito de Enterprise Age Intelligence, uma abordagem que combina dados e gestão estratégica para ajudar as organizações a compreender o impacto da longevidade nos seus negócios. Entre os aspetos analisados estão o número de profissionais com mais de 50 anos, as previsões de saída da organização nos próximos anos e o potencial impacto na continuidade operacional e na relação com clientes.
A nova equação do talento: longevidade e Inteligência Artificial
Um dos momentos de maior destaque do fórum foi o painel dedicado ao tema “Longevidade + Inteligência Artificial: a nova equação do talento”, que reuniu Lyndsey Simpson, Lara Próspero, Global Director, Data Insights & AI Operations da Microsoft, e Elsa Carvalho, Managing Director da WTW, com moderação de Ana Paula Reis, Board Advisor e fundadora da BizTarget.
Os participantes concluíram que a crescente adoção da Inteligência Artificial não diminui a importância da experiência profissional. Pelo contrário. Numa era em que a tecnologia automatiza tarefas e processa grandes volumes de informação, competências como o julgamento crítico, a contextualização, a tomada de decisão e a capacidade de interpretar situações complexas tornam-se ainda mais valiosas.
O debate alertou igualmente para os riscos da utilização de sistemas de IA que possam reproduzir preconceitos etários em processos de recrutamento e gestão de talento, reforçando a necessidade de supervisão humana nas decisões mais sensíveis. Entre os exemplos partilhados, destacou-se o caso de uma instituição financeira onde os colaboradores mais experientes apresentavam níveis superiores de satisfação dos clientes e cujo conhecimento acumulado se revelou essencial para o desenvolvimento de soluções de Inteligência Artificial mais eficazes.
Outro dos consensos foi a rejeição da ideia de que a idade está associada a uma menor capacidade de adaptação tecnológica. Os intervenientes defenderam que a curiosidade, a aprendizagem contínua e a abertura à inovação não pertencem a uma geração específica.
Equipas multigeracionais como vantagem competitiva
A diversidade etária nas organizações esteve também em foco no painel “Da diversidade à performance”, que contou com a participação de João Santos Tavares, Diretor Executivo de Pessoas e Talento do Banco BPI, Rita Távora, Country Talent Development Manager do IKEA Group, e Sara Lopes da Silva, Human Relations Director da L’Oréal. A moderação esteve a cargo de Teresa Moreira, cofundadora da Workgevity.
A discussão evidenciou como a coexistência de diferentes gerações pode criar equipas mais resilientes, inovadoras e preparadas para enfrentar mudanças. Os participantes defenderam que o potencial da diversidade etária se concretiza quando existe aprendizagem em ambas as direções, desenvolvimento contínuo ao longo da carreira e uma cultura organizacional que valoriza competências sem fazer pressupostos com base na idade.
O Banco BPI destacou os seus programas de reskilling dirigidos a profissionais de todas as idades, enquanto a L’Oréal apresentou iniciativas de partilha de conhecimento e diálogo intergeracional. Já a IKEA sublinhou a importância de integrar a inclusão etária na sua estratégia de negócio, acompanhando a evolução demográfica tanto dos colaboradores como dos consumidores.
Tornar visível o valor da experiência
No encerramento da conferência, José Paiva, cofundador da Workgevity, apresentou a sessão “O valor invisível da experiência: diagnosticar, medir e ativar”, dedicada às ferramentas de Age Intelligence desenvolvidas para ajudar organizações a transformar a experiência acumulada dos seus profissionais numa vantagem competitiva tangível.
Segundo o responsável, a longevidade está a alterar rapidamente a composição das forças de trabalho, tornando essencial que as empresas encarem a idade não apenas como uma característica demográfica, mas como uma variável estratégica de negócio. O evento serviu também para destacar a parceria entre a Workgevity e a 55/Redefined, que passará a disponibilizar às empresas portuguesas acesso a metodologias, dados, benchmarking, tecnologia e serviços de consultoria especializados em Enterprise Age Intelligence.
Para Sofia Miranda, cofundadora da Workgevity, esta colaboração representa uma oportunidade para apoiar os líderes empresariais na tomada de decisões mais informadas sobre talento, crescimento e sustentabilidade organizacional.
“Queremos ajudar as empresas a compreender o que a longevidade muda no seu negócio e a desenvolver estratégias de idade ajustadas à sua realidade”, afirmou.
Num contexto marcado pelo envelhecimento da população, pela escassez de talento e pela aceleração tecnológica, a mensagem que saiu do Age Intelligence Leadership Forum foi clara: as organizações que souberem valorizar a experiência, promover a aprendizagem ao longo da vida e integrar a diversidade etária na sua estratégia estarão mais preparadas para crescer e competir no futuro.
