Estamos na segunda década do século XXI, mas os trabalhadores do sexo feminino ainda são obrigados a decidir entre desenvolver uma vida familiar plena ou uma carreira profissional. De acordo com o estudo “Estratégias para Talentos Sustentáveis, Diversidade de Género e Liderança”, realizado pelo Grupo Robert Walters, a nível geral, nas empresas não existem políticas centradas na conciliação dos diferentes papéis desempenhados pelas mulheres.

Este dado leva a que 57% das mulheres afirme que trocaria de emprego por uma política de maternidade mais atraente.

“Hoje apenas 5% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres; a disparidade salarial entre homens e mulheres é estimada em uma média de 23%, e preconceitos inconscientes de género continuam a dificultar o progresso em direção à diversidade real dentro das organizações”, aponta a Robert Walters.

A análise feita faz parte do programa “Empowering Women in the Workplace”, que visa estimularo debate, conectar profissionais e fornecer informações e conselhos às mulheres em busca do sucesso profissional.

As mulheres não estão presentes nas cúpulas: qual o motivo?

“As empresas estão a investir em suas equipas, mas deixando de abordar as questões de por que as mulheres deixam os seus empregos. E por que elas continuam sub-representados nos negócios nos níveis mais altos. A questão não é mais o porquê, mas o que as empresas podem fazer para atrair e reter mulheres talentosas em suas organizações”, declara Fabienne Viegas, gerente da divisão de Tecnologia na Robert Walters Portugal.

Assim, 5 em cada 10 mulheres indicam que ter um trabalho gratificante e satisfatório é a principal prioridade em sua carreira profissional, segundo o estudo Estratégias para Talentos Sustentáveis, Diversidade de Género e Liderança, do Grupo Robert Walters.

A desigualdade de género nos ambientes de trabalho persiste, tanto local quanto globalmente.

De acordo com o relatório, 32% dos profissionais pesquisados indicam que a cultura corporativa não incentiva a diversidade. “Ou seja, não há esforços proativos para mudar a dinâmica de liderança dentro de muitas organizações”, sublinha a Robert Walters.

Outro dado do estudo: 27% acreditam que as mulheres não são representadas em cargos de gestão porque essa tem sido a norma e não se procura mudança.

“Promover políticas com foco na diversidade de género muitas vezes implica sair da zona de conforto, o que, por sua vez, gera atritos nas lideranças empresariais”, comentam os consultores da Robert Walters.

Ainda de acordo com este estudo, 12% acreditam que esta diferença existe devido a políticas de maternidade pouco desenvolvidas. Nesse sentido, as mulheres são obrigadas a decidir entre desenvolver uma vida familiar plena ou uma vida profissional. “Ou seja, num nível geral, dentro das empresas não há políticas voltadas para conciliar os diferentes papéis que as mulheres desempenham”, indica o Grupo Robert Walters.

Neste estudo, “71% dos profissionais consideram que devem ser implementadas políticas de educação e formação sobre diversidade de género no local de trabalho. Uma vez que sem conscientização em relação a esta questão, as mudanças nunca serão geradas”. Além disso, 24% consideram que esse treino “deve ser especialmente voltado para os gerentes de contratação para que sejam imparciais em relação ao género dos candidatos”.

Como atrair mais talentos femininos?

De acordo com os dados recolhidos pela Robert Walters, os fatores determinantes da mudança laboral entre as mulheres são recursos recompensadores (para 82% dos inquiridos), conciliar trabalho e família (para 74%), local de trabalho que incentiva a colaboração entre os funcionários (para 63%), horários flexíveis e/ou teletrabalho (para 61%), poder opinar abertamente (para 56%) e salário base competitivo (para 52%).

No entanto, “a área responsável por avançar nessas questões deve ser a direção geral da organização, pelo menos 80% dos profissionais esperam que assim seja. E o que é curioso: apenas 16% acreditam que os departamentos de RH devem ser responsáveis por promover políticas de diversidade de género”, conclui a sua análise a Robert Walters.